Accord sur l’emploi : la condamnation de France Télécom ne serait plus possible
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour la compétitivité des entreprises et la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés comporte 24 pages contenant 28 articles et quatre annexes. Les syndicats et le patronat avaient à peine quitté les salons du Medef que le gouvernement se félicitait de cet accord et demandait aux parlementaires de le transcrire dans la loi tel quel.
Positon surprenante tant ce texte marque un recul général des droits des salariés et est au seul profit du patronat. Mais le gouvernement l’avait-il lu en détail – annexes comprises – avant de se prononcer ?
L’accord mérite d’être examiné de manière approfondie et suscite de multiples inquiétudes et interrogations, entre autres, du point de vue de la santé des salariés et des conditions de travail.
Nous allons essayer de les éclairer sur deux points en nous appuyant sur l’expérience de ce qui s’est passé à France Télécom/Orange ces dernières années.
France Télécom au tribunal : plus possible
Si les dirigeants de France Télécom/Orange ont pu être poursuivis en justice après des suicides, c’est sur la base d’expertises réalisées dans l’entreprise à la demande des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Ce sont aussi ces rapports qui ont permis de faire reconnaître des suicides comme accidents du travail.
Avec l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, cela n’aurait pas été possible. Le texte aurait interdit les nombreuses expertises qui se sont déroulées dans les différents CHSCT de France Télécom et qui ont permis de mettre en lumière les causes de la souffrance au travail des salariés de cette entreprise.
Des expertises bâclées à prévoir
Pourquoi ? Pour l’instant, les entreprises de plus de 50 personnes possèdent un CHSCT, composé d’élus du personnel, qui peut demander une expertise quand un risque grave est constaté das l’établissement ou en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.
Or :
- l’accord prévoit que lorsqu’une entreprise compte plusieurs établissements et CHSCT, chacun d’entre eux ne pourra plus, comme aujourd’hui, décider d’une expertise sur un projet de l’employeur, mais devra participer à la création d’une instance de coordination ad hoc qui fera appel à une expertise unique ;
- celle-ci devra être réalisée dans un délai 21 jours au lieu de 45.
Une instance ad hoc, sans capacité juridique avec une expertise bâclée en 21 jours sur l’ensemble des sites d’une entreprise, ne pourra jamais être en capacité d’agir. Par cet alinéa, les signataires suppriment purement et simplement un outil important des CHSCT et brisent toute une jurisprudence en faveur de la santé des salariés.
La condamnation de France Télécom ne serait plus possible aujourd’hui.
Les mobilités forcées des salariés validées
Parmi les causes principales de la souffrance des salariés de France Télécom/Orange, s’il en est une qui a été largement mise en lumière par l’action syndicale des CHSCT, c’est bien la mobilité forcée des salariés.
Or, l’accord du 11 janvier 2013 dans ses articles 7 et 15 la prévoit à la fois en mobilité interne et en « mobilité volontaire sécurisée ».
Le droit à une « période de mobilité volontaire » dans une autre entreprise prévu par l’article 7 sera accordé dans les entreprises de plus de 300 salariés et pour ceux ayant deux ans d’ancienneté. Il faut l’accord de l’employeur et un avenant au contrat de travail.
L’exemple des ruptures conventionnelles, qui sont souvent des licenciements déguisés, montre à quel point le patronat sait détourner des mesures de leur objectif, en poussant les salariés dans un dispositif prétendant le volontariat du salarié. Gageons qu’avec ce dispositif, il en sera de même.
Obligé d’accepter de travailler à 300 km
Dans l’article 15, la « mobilité interne » forcée n’est pas introduite comme moyen possible en cas de difficulté ou de baisse d’activité de l’entreprise. Elle est présentée simplement comme la mise en œuvre d’une « organisation courante » dans l’entreprise. Cela recouvre une importante augmentation du pouvoir patronal dans l’entreprise, et balaie d’une phrase des années de jurisprudence sociale.
Actuellement, le lieu du travail et le poste du travail étaient considérés comme parties intégrantes du contrat du travail. Dorénavant la mobilité interne peut être organisée sans bornes si un accord d’entreprise la stipule.
Aucune limite dans les modalités de la mobilité forcée (périmètre géographique, temps du transport, pays) n’est imposée par le texte. Pire, le salarié qui refuse la mobilité prévue dans l’accord sera sanctionné par un licenciement pour motif personnel. L’employeur sera dispensé des obligations légales des procédures de licenciements économiques. L’employeur aura donc les mains libres pour organiser la vie des salariés.
La validation de cet accord met donc en péril à la fois la santé des salariés et la capacité d’agir des instances en charge de s’assurer de sa préservation.
- 7585 visites
- 35 réactions
Dans une start-up à Berlin, j’ai découvert le cynisme absolu
Ouigo, TGV low cost, le train des bouseux, des pauvres, des nonistes
Cinq ans après, rien n’a changé, le lobby bancaire a gagné
L’Europe en guerre contre la bouteille d’huile d’olive qui colle
Galbraith : « Sortir de la crise passe par la distribution de chèques »
Filez un coup de main et J’ai Pas Envie prendra 15% de com’
Pote d'Ernest-Lucien
Pote d'Ernest-Lucien
Une grosse entreprise a toujours sous la main, une entreprise rachetée récemment, qui sera fermée très rapidement, juste le temps de chouraver brevets et carnets d’adresses et de commandes... La « ballade » vers cette entreprise, pour le salarié récalcitrant à lâcher l’affaire, ne pourra, en effet, plus être sanctionnée.
Bien joué !
Partager