L’entretien d’évaluation, ça m’aide ou ça m’enfonce ?

Un supérieur, c’est moi.

Par exemple.

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- Alors, est-ce que tu penses avoir atteint tes objectifs ?
- Non, je suis encore dans cette boite de merde à faire ce job à la con.

« L’entretien d’évaluation, ça m’aide ou ça m’enfonce ? »
Cela me rappel curieusement le sujet de Rue89 Qu’est-ce que je risque si je baise au travail ? où j’avais répondu
« Rien, sinon une promotion et des primes substantielles si tu es DRH et que tu baises tout le personnel »
Dans 90% des cas c’est ça et puis il y a les 10% de petits veinards qui progressent

Dites, c’est légal ces quotas de notes qu’IBM a implémenté ?
Ca me rappelle quelque chose...

Ces entretiens peuvent aussi être vus comme un bon moyen, pour le candidat, de jauger la société auprès de laquelle il postule. A titre personnel, j’ai refusé une offre d’emploi après avoir, avec succès, passé une série de tests qui m’ont semblé profondément débiles. Tellement débiles que ça m’a fait douter des qualités d’écoute de la DRH (que des tests écrits genre QCM, aucun entretien vraiment personnel)...

Et pourquoi pas évaluer les patrons ? ? ? ?

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Cet entretien est vraiment utile à partir du moment où il est réalisé honnêtement par les deux parties.

J’ai la chance de travailler dans une boîte qui fait la démarche de suivre ses empl... collaborateurs, pardon, de façon proche et laisse à des « employés-managers » le soin de réaliser ces entretiens annuels, principalement parce qu’ils sont plus au fait de ce qui se fait dans l’entreprise, qu’un n+3 qui ne vous voit jamais. En ce qui me concerne, tout se passe bien : on étudie ce qu’il faut améliorer et à partir du moment où le type en face sent une volonté d’aller de l’avant, il ne refuse jamais d’avancement.

Petit plus pour ceux qui, comme moi, taffent dans le développement : un refus malhonnête d’avancement après un tel entretien peut conduire sans souci à chercher une autre boîte. C’est pas les postes qui manquent en informatique, surtout dans certaines branches.

J’ai toujours trouvé ces entretiens interessants, parce qu’ils permettent de se remettre en question.
Disont le aussi, ils sont peut être plus respecteux dans le milieu de l’IT ou on démissionne sans sourciller.

J’ai vu 3 méthodes d’évaluation.
Une PME Francaise :
On obtenait une grille assez précises avec des rubriques et des actions à faire ou pas.. chaque ligne était en relation avec un pourcentage de prime perdu / gaggné. Selon le nombre d’erreur, et leur gravité, on perdait la ligne, ou la section entière, voir la prime.
Tous les 6 mois, on faisait le total, et on avait eniron ce pourcentage de prime, le chef d’équipe ayant la possibilité de moduler en plus ou moins le montant selon l’appréciation générale.
La prime représentait 1 demi salaire tous les 6 mois au maximum, mais en vrai environ 80% de cette somme.

La société canadienne (150 personnes) : ici, l’évaluation était faites par les chef d’équipes(fonctionnel et technique) ainsi que par les subalternes et les collègues. Une évaluation a 360°.
On remplissait tous un fichier anonymement sur nos collègues et après, le chef pouvait faire le bilan. C’était parfois un moment ou on réglait nos comptes entre nous aussi.(genre le leche botte qui se fait démolir par les autres)

Un grand groupe :
J’ai des objectifs précis pour les 6 mois à venir.
Certains sont chiffrés : Avoir 15 personnes dans l’équipe, certains sont plus vagues : améliorer la qualité du produit.
En fonction de tout ca, j’aurais une notre de 0 a 5 qui correspond a un pourcentage de réussite. ce pourcentage est utilisé dans le calcul de la prime finale, pour un peu moins d’un salaire tous les 6 mois si on gaze bien.

Je trouve l’entretien interessant, bien qu’un peu rébarbatif, entre autre parce qu’il permet de suivre régulièrement ce qui se passe. Mais :
- il se prépare, j’arrive touours avec un objectif, et des billes pour le défendre
- je ne suis pas en train de pleurer auprès de mon chef, je pars quand je veux puisqu’il y a du boulot ailleur pour moi.
- Je n’inclue pas ma vie personnelle dans la discussion. Dire « oui, mais je dois nourrir mes enfants », c’est larmoyant, mais ca ne dit pas ce qu’on apporte de plus à l’entreprise. Je préfère arriver en disant : » j’ai travailer et j’ai produit ca, pour tel bénéfice pour la compagnie ».

les pov’petiots !
ils donnent des notes à longueur d’année et ne veulent pas être évalués ...
Serait-ce qu’il sont certains que la méthode de notation se fait à la tête du client ? ? ? ?

Une fois, je sortais du bureau et je croise mon big chef qui fumait en bas de la tour. et il me dit « Buzzcocks, j’aime bien bosser avec toi, car au moins, on se marre ».

Quelques mois après, je le retrouve en entretien, on parle de mes qualités, de mes défauts, des perspectives, bref, du classique....
Alors qu’en fait, il s’en fout d’avoir un collaborateur hyper pointu techniquement, qui parle trois langues et qui a permis l’année écoulée de finaliser le projet obligataire des contrats pipolios sur courtage agence.
En fait, il cherche juste un mec marrant qui lui fait oublier sa femme castratrice et ses mômes, d’affreux jojos pénibles comme tout.

Juste un mot pour préciser que tout ceci se retrouve désormais chez les fonctionnaires, dans le positif comme le négatif.
la fonction publique d’état s’est convertie à ce système depuis quelques années, la notation annuelle obligatoire étant remplacée par un bilan plus fin, mais... avec les mêmes qualités et défauts que ceux décrits ici dans l’entreprise.

la différence c’est qu’on a ici un cadre impulsé par l’Etat, c’est pas rien.
Souvent les encadrants ne savent pas trop comment faire, et pour cause, ils ne savent déjà pas tellement manager (trop étranger à la culture de l’institution, trop étranger à leurs formations, aussi).
L’autre différence, c’est que dans la fonction publique les conséquences liées à l’entretien sont encore plus variées que dans l’entreprise, sauf peut-être les multinationales et très grands groupes.

Plusieurs choses sont liées à l’entretien, banalement on a d’abord la reconnaissance du travail accompli, la fixation d’objectifs raisonnables, prévoir des formations pro (c’est parfois l’occasion de faire enfin entendre et valider le besoin de telle formation dont les demandes répétées en cours d’années étaient restées lettre morte), mais se jouent aussi les évolutions de poste ou vers un autre poste (j’y reviens plus bas), et aussi en filigrane la prime et les autres gratifications.

or l’Etat a importé une logique libérale dont il ne sait pas trop se dépêtrer : il « faut » que la campagne d’évaluation débouche sur une hiérarchie. Si le chef de service estime que l’année écoulée justifie un niveau de prime uniforme (en coefficient sinon en montant), il sera retoqué. On est prié d’utiliser au maximum le gradient proposé, donner moins à certains, donner plus à d’autres, et avoir un paquet au milieu (la fameuse « courbe en cloche »). Certes, donner les mêmes primes à tous est parfois un moyen lâche d’acheter la paix sociale en occultant des différences réelles, mais imposer un gradient ne correspond pas forcément non plus à la réalité.
Idem pour les gratifications indirectes : les réductions d’ancienneté.

Là il faut expliquer pour ceux qui sont dans le privé : en dehors des primes (qui sont purement annuelles et sans garanties pour l’année suivante),
le rythme de progression d’un échelon à l’autre, qui s’assortit d’une augmentation de salaire, est établi pour chaque corps, mais s’il est prévu qu’on change d’échelon au bout de 36 mois, et qu’on obtient par 2 fois une réduction de 3 mois (ou une fois une réduction de 6 mois, ça existe, on peut aussi en accorder de 1 mois), on est mécaniquement augmenté au bout de 2 ans1/2 : la réduction d’ancienneté est une forme d’avancement/augmentation dont les effets sont différés dans le temps.

Il y a aussi la taille gigantesque de la fonction publique, qui permet une grande mobilité surtout depuis quelques années : changement de poste, changement de ville, changement d’administration... par exemple on peut faire le même métier dans un ministère ou dans une direction départementale, au rectorat ou dans un tribunal.
C’est aussi ce qui se joue à l’entretien, soit qu’on pousse vers la sortie (la mobilité forcée, y compris d’un service à l’autre, ça existe dans la fonction publique), soit au contraire qu’on ignore le souhait de départ d’un agent.

Pour le reste, les blocages, les flous entre entretien pro/notation, les conflits qui s’enkystent, le stress à l’approche de l’entretien... pour tout ceci les fonctionnaires vivent la même chose que les salariés. Par exemple, l’évaluateur qui, par crainte que le contrôle lui échappe, ne laisse pas vraiment parler son subalterne.

Mon supérieur direct (un incompétent notoire @ 4800 € par mois) m’a fixé comme objectif cette année « l’encadrement du personnel intermédiaire » (son job quoi !). Résultat : si je réussis, il s’accapare les lauriers, si j’échoue, il s’en lave les « qlaouis » et pourrait même (certainement) me reprocher cet échec.

Moralité : l’entretien d’évaluation est une minable parodie (hypocrisie, délation, flagornerie, colportage de ragots...etc.) auquel je refuse dorénavant de participer !

Vécu au taf.

« le chef : alors sur ce point là, je t’ai mis bien vu que tu n’es jamais en retard et jamais malade.
moi : et comment je fais pour avoir très bien ?
le chef : comment ca ?
moi : ben je ne peux pas faire mieux que de n’être jamais malade et jamais en retard, alors comment je fais pour avoir très bien ?
le chef : heu .... point suivant ...

ces tests de drh ne servent à rien et selectionnent en majorité les candidats les plus nazes je ne sais pas sur quels critères ringards ils sont basés , mais en tout cas ils sont complètement inefficaces

Dans 80% des cas, je doute que :
1°) l’entretien soit mené par une personne compétente,
2°) que cette même personne, compétente ou pas, soit de bonne foi ou ne soit pas soumise aux pressions de sa hiérarchie ou à celles non moins fortes de ses « meilleurs amis », les chefs de service des « gentils-évalués »,
3°) et bien sûr, qu’il puisse y avoir une quelconque transparence...

Comment fais t’on pour fermer un compte sur rue89 ?

Il parait que je suis grossier parce que j’ai dit que Jeremy qui recoit 3500 euros par mois pour extraire de milliers de tonnes de CO2 et condamner a une mort certaine des millions de paysans somalien est un gros encule.

Ca me parait pourtant etre un simple constat, peut etre meme fut ce un brin trop flatteur !

J’ai envie qu’on retire mon compte de ce site de merde vendue au socio traitre du nouvel obs, comment faire ?

Rue89 a t’il le droit de conserver tous nos commentaires ?
Pour se faire virer :
Faut il faire l’apologie de la shoah et dire qu’adolphe hitler etait un grand incompris ?
Dire que Marine le pen est une excellente candidate ?
Qu’il est dommage que Ben Laden n’est pas pu faire sauter la centrale de Chinon ?
Dire que les blancs ont envahi et massacre la terre entiere parce qu’ils avaient honte de leur petit penis ?
Faire l’apologie de la haine et du crime ?
Bon en fait je veux simplement que ce compte soit supprime...

A quand l’analyse du budget du dealer de delarue ?

J’ ai plus que des doutes sur cette mode de l’évaluation...Ainsi que sur la technicité des personnes qui mènent l’entretien...Il s’agit d’un métier et une formation de 3 ou 4 jours (comme celle qui a été dispensée à ma camarade pour lui permettre de mener les entretiens d’évaluation dans son service ) me paraît extrêmement dangereuse...Dans la mesure où elle donne l’illusion à celui qui a le pouvoir de disposer d’un savoir faire...

Je ne dis pas que l’entretien d’évaluation est à tous coups inutile...Je pense seulement que dans une proportion qui reste à évaluer.... Le métier du cadre n’est pas de mener un entretien...

Moi j’ai lu le « Principe de Peter » que je recommande bien entendu à tous !
Fort des acquis de cette lecture, j’ai pris le parti de toujours bien veiller à rester sur un poste juste en-dessous de mon niveau d’incompétence (voir ce mot dans le Principe de Peter).
Ce qui fait que j’en ai toujours su plus sur le boulot et ses finalités que mon N + 1 ; ça me mettait à l’aise y compris vis-à-vis de mes propres collaborateurs que je devais évaluer (sans aucun problème avec eux d’ailleurs).
D’autre part, ça m’a toujours permis de porter sur tous ces managers et leurs propres managers un avis autorisé, ce qui est extrèmement déstressant au quotidien.

Du temps de perdu,généralement le chef a moins de compétances que vous s’il veut faire ce bilan.
Sinon il vous connait pas besoin d’un aparté inutile pour vous ,si lui ne fout rien ,d’ailleurs il vaut mieux qu’il ne fasse rien cet incapable mauvais à tout ,vous avez du travail en cours qui urge.

J’ai été embauché en 2006 dans une entreprise dont je tairais le nom. Il s’agit de mon premier vrai travail. En six ans, j’aurais donc eu sept entretiens d’évaluation. Qu’est-ce que j’en pense de ces entretiens ?

Le monde impitoyable du travail m’a vite mis devant le fait accomplit : l’hypocrisie règne en maître absolue et il faut être très doué pour déceler la vérité du mensonge. Les responsables et même les collègues de travail vous mentent ou détournent des vérités. Ah, d’ailleurs, les collègues de travail... Il paraît qu’ils savent se souder quand cela est nécessaire... je n’ai aucun lien d’affinité avec ces derniers, tant je me suis rendu compte rapidement que, trop souvent, le tube de vaseline est nécessaire, et vous me pardonnerez l’expression. Si ils veulent vous mettre plus bas que terre, ils le feront, même si vous êtes leur ami, qui va faire la fiesta avec eux tous les samedis soirs. Au travail, les collègues de travail restent des collègues de travail. Ce n’est pas le lieu où on se fait des amis.

Donc, l’hypocrisie régnant en maître dans le monde du travail, comment peut-on prêter foi aux discours qui vont sont tenus lors des entretiens d’évaluation ? Comment avoir une quelconque raison de penser que votre responsable vous dît la vérité, tant, en France, à l’inverse des pays anglo-saxons, l’évolution dans une entreprise ne se fait pas sur le mérite, mais sur le léchage de cul ou le pistonnage ? En six ans, je n’ai évolué qu’en sous-niveau. Je suis donc resté au même niveau. J’ai donc décidé que je ferais le travail qu’on me demanderait, sans pousser mes limites. Je laisse aux autres, à ceux qui le veulent, de faire plus que ce qui leur ait demandé, afin d’être bien vu, et de monter de niveau. Tant mieux pour eux... moi, si je ne dois jamais évolué, je n’évoluerais jamais, et ce n’est pas pour autant que je vais me pendre. Je ne compte pas non plus aller voir ailleurs.

C’est malheureux de dire cela, parce que, normalement, tout employé doit penser à sa carrière professionnel, et viser toujours plus haut. Mais il arrive un moment où on se dit que tout ce qui compte, c’est que l’entreprise verse le salaire. Après...

Bref, les entretiens d’évaluation ni n’aident, ni n’enfoncent. Ils existent parce qu’ils sont obligatoires. Les augmentations sont déjà décidés avant que vous ayez vu votre responsable. A vous de vous maîtrisez pour que cet entretien ne soit pas tendu, car ce n’est tout de même pas le but, même si vous savez que vous n’aurez rien. Essayez de déceler la vérité du mensonge, essayez aussi de vous montrer plus malin que votre interlocuteur (ce n’est pas facile) et puis c’es tout.

Oui, un entretien, c’est nécessaire, ça formalise le moyen terme dans l’entreprise, voire le long terme, la « carrière ».

Après, c’est tout simplement les dogmes libéraux appliqués, ni plus, ni moins.
Une courbe en cloche qui rationalise la cohésion sociale et le favoritisme exacerbé des élites opposé à la manipulation des « arriérés » (pour paraphraser nadfab) qui ne comprennent rien des enjeux d’un tel entretien.

Je vois cet entretien signé comme un contrat supplémentaire avec mon entreprise, un avenant.
Cela implique souvent de demander « plus » ou « mieux » à l’employé, sauf que la non-atteinte d’objectif signifie donc au pire, une faute.

C’est à dire que faire la même chose d’une année sur l’autre est négatif, sachant qu’il y a quand même une année de recul, d’expérience, et c’est un frein, c’est mal vu par la hiérarchie.

Et comme cela implique que les DRH, au sens large, s’appliquent eux-mêmes cette évaluation, tout est fait en sorte que, en cascade, les « performances » soient meilleurs et que les « indicateurs » croissent !

Dans l’état actuel des choses, c’est un système pervers misant sur la croissance, et partant donc d’un constat a priori négatif.

Ah, les entretiens d’évaluation : j’y suis justement dedans jusqu’au cou.
C’est certainement l’exercice « moderne » et « pseudo-empathique » le plus hypocrite que je connaisse.

C’est l’occasion d’être jugé de façon parfaitement partiale : votre interlocuteur a alors cette énorme prétention de parfaitement vous connaître et d’être en position de décider qui vous êtes.

C’est un symbole et un monument de la connerie « managériale ».