« Les managers n’ont pas besoin d’être aimés » : ah bon ? !

« Les bons managers [...] se contentent d’avoir de l’influence, de faire avancer les choses. Ils n’ont pas besoin d’être en haut de l’affiche, d’être aimés en tant que managers. Ils savent pourquoi ils sont là et ne se sentent pas menacés par les autres. »

Ce sont les propos de la psychanalyste que j’ai interviewée, dans mon article sur la vie de bureau, « C’est qui le vrai patron ? Repérez ceux qui décident en loucedé ». Des propos qui ont vivement fait réagir certains riverains.

Les paroles de Catherine Mieg « restent en mémoire » et « indignent » Jack Sullivan. Des « formules toutes faites », juge Humanum. Des « affirmations péremptoires de la gourou de service », dénonce I.P.

« Tout le monde a besoin d’être aimé »

Michael Scott (Steve Carell) et sa tasse « Wolrd’s best boss » dans « The Office », NBC.

Marie7777 précise la critique :

« Il me semblait que tout le monde avait besoin d’être aimé, non ? Et d’avoir des “preuves d’amour”, c’est à dire de ne pas se contenter de “faire autorité” au fond du couloir et d’abattre du travail pendant que le manager officiel récolte les lauriers. »

Jack Sullivan s’appuie de son côté sur des exemples :

« Je vois autour de moi des tas de gens qui abattent un taf titanesque pour “peanuts” de résultats sur leur avancement ou leur salaire, vous croyez qu’ils ont les moyens de se dire “au fond qu’importe, moi je sais ce que je vaux” ?

Un jour, à force de ne pas avoir de retour, on casse net. Il faut avoir assez d’amour-propre pour entretenir des ambitions et des perspectives, sinon on se nie, et on finit esquinté par l’amertume. »

Et le riverain d’’avancer une explication : il est difficile de distinguer ce qui ressort des deux acceptions possibles de « se faire aimer » :

« Au sens de “être populaire en tant que personne”, ou au sens de “recevoir la reconnaissance professionnelle, signe de l’appréciation de ses pairs”. Si un vrai manager peut légitimement se ficher d’être populaire (on ne pratique pas le pouvoir en restant le meilleur copain de tout le monde), je doute très fortement que l’absence de signes de reconnaissance tangibles laisse indifférent sur le long terme. »

Michael Scott, patron farfelu de la série télé américaine « The Office », se pose lui-même la question : faut-il être aimé ou craint quand on est chef ?

Travaille-t-on pour être reconnu, alors ?

C’est effectivement dans le sens d’« être populaire en tant que personne » que la psychanalyste a utilisé l’expression « être aimé en tant que manager ». PaulTron apporte une explication peut-être plus concrète :

« Je pense que [la psy] n’a pas forcément tort, quand elle dit que les “managers n’ont pas besoin d’êtres aimés”. Etre aimé en entreprise, c’est souvent ne pas trancher, ne pas prendre de décision qui puisse ne pas faire l’unanimité, finalement ne pas être juste, mais simplement faussement responsable. L’essentiel est d’être juste, précis et conséquent dans ses actes. »

Le débat se déplace grâce à ces précisions. Le terme est lâché : reconnaissance. Etre reconnu, dans la polémique, devient le second synonyme d’être aimé au travail. Nombre de commentaires d’internautes vont dans ce sens. Visiblement, le sujet est lourd d’enjeux. Alors, travaille-t-on pour être reconnu ?

La souffrance qui se transforme en plaisir

Le riverain Jaqot renvoie aux travaux de Christophe Dejours, professeur de psychologie au Conservateur national des arts et métiers. Différentes théories sont en effet développées concernant le rôle que le travail joue dans notre épanouissement, jusqu’à être constitutif – ou destructeur – de notre santé.

Pour Christophe Dejours, le travail est d’abord souffrance : le travailleur souffre quand il n’arrive pas à réaliser correctement sa tâche, qu’il apprend, qu’il fait des essais. « Le génie de l’intelligence ne se déploie qu’après avoir dominé, dépassé cet échec », m’expliquait-il en 2011.

Quand le travailleur s’investit dans son travail, la souffrance se transforme en élément favorable à la santé si deux éléments sont présents :

• la reconnaissance par soi-même de son travail, tout d’abord : la satisfaction à trouver la solution à un problème, à débloquer une situation, à progresser ;

• la reconnaissance des autres, hiérarchie et collègues. Quand l’obstination, l’endurance, la qualité du travail sont reconnues, par un jugement d’utilité ou de beauté, la souffrance se transforme en plaisir. En revanche, quand l’organisation est déloyale envers le salarié, la santé mentale se détériore.

Pour Nain Glumeux, par exemple, le salaire incarne cette reconnaissance :

« Parce qu’au-delà de l’aspect purement monétaire et, quoi qu’on en dise, le salaire est la seule forme de reconnaissance dans une entreprise, tout le reste est de la “culture d’entreprise” destinée à anesthésier les (sic) ressources humaines. »

Ce qu’on met de nous dans le travail

Il existe cependant une autre approche, celle que propose par exemple Philippe Davezies, enseignant-chercheur en médecine et santé du travail à l’université Claude-Bernard Lyon-I. Pour lui aussi, le travail part « d’une situation aliénée, c’est-à-dire soumise à des normes prescrites par l’extérieur », me précisait-il en réponse à Christophe Dejours :

« Une fois qu’il maîtrise sa tâche, le travailleur découvre que sa façon de travailler a des conséquences sur l’activité des collègues en aval, sur la maintenance ou sur celui qui prendra le poste après lui. »

Comme la femme de ménage qui, dans un hôtel, effectue plus que son travail, c’est en pensant à la personne qui va prendre la relève, c’est en pensant aux clients, c’est en pensant à ce que représente un travail bien fait pour autrui. Et, à ce moment-là, pour le chercheur :

« Il n’y a pas besoin de reconnaissance, d’intervention d’éléments moraux, extérieurs. C’est dans l’activité même que se trouvent les ressorts de l’émancipation. Elle se développe dans un monde traversé d’enjeux sociaux, de notions telles que la justice. »

Pour le chercheur, certes le salaire compte, mais ce n’est pas la reconnaissance qui épanouit ou qui suscite la santé, c’est ce que chacun peut mettre de lui dans son travail, les marges de manœuvre qui lui permettent de s’approprier les consignes, de les faire siennes.

Les psys ont remplacé les délégués syndicaux, reprochent certains riverains. Pour Philippe Davezies, justement, il faut que les salariés puissent construire un « point de vue commun sur ce qu’ils défendent ensemble », qu’ils réactivent le droit d’expression décrit par le code du travail.