Plan social à la Société générale : « Si tu ne signes pas, tu te tais »

Le procès en appel de Jérôme Kerviel s’ouvrait ce lundi alors que la Société générale est en plein plan social. Un salarié raconte la violence de la situation.

Le siège de la Société générale, dans le quartier de la Défense à Paris (Emilie Brouze/Rue89)

« Développons ensemble l’esprit d’équipe. » Les gueules boueuses de rugbymen unis dans l’effort, la solidarité de petites ballerines blondes passionnées par la danse classique... Voilà pour l’image publique de la Société générale.

En interne, jamais il ne m’avait été donné d’observer un tel grand écart entre l’affiche et le produit. Les talents partent, les intérêts particuliers déciment trop souvent toute notion d’équipe.

Le révélateur a été la réorganisation du 2 avril 2012.

Les départs volontaires : une hémorragie

Tours de la Société générale, quartier de la Défense (Hauts-de-Seine). Deux mois après le début du plan de départ volontaire, à 10 heures du matin, voire 11 heures, de nombreux salariés continuent d’arriver, marchant d’un pas tantôt lent, tantôt décontracté. Les mêmes arrivaient une, voire deux heure plus tôt il y a un an. Derrière les vitres, lassitude et désimplication sont désormais consommés. Partout la démotivation.

880 départs volontaires étaient prévus. Les conditions pécuniaires, présentées comme très généreuses, n’étaient finalement que standard comparées à ce qui se pratique dans le secteur : un mois de salaire par semestre d’ancienneté [limité à 300 000 euros, ndlr].

Fin mars, la direction mettait en place un numéro vert pour prendre rendez-vous avec un conseiller des ressources humaines afin d’évoquer les projets de départ. Dès le premier jour, on comptait plusieurs milliers d’appels au fil rouge, 7 000 le lendemain. Certains salariés ont activé la fonction rappel automatique, d’autres ont composé le numéro plusieurs centaines de fois. Cela donne une idée du « succès » du plan.

Après deux semaines, les carnets de rendez-vous étaient déjà saturés jusqu’à fin mai. La direction voit dans les près de 2 200 aspirants au départ la manifestation d’un succès plus franc qu’escompté. Observé froidement, ce phénomène de fuite opportuniste s’apparente pourtant à une hémorragie.

Qui peut inviter 2 200 salariés à partir peut en effet gérer 880 départs sur le papier. Le raisonnement n’a pas été pensé dans les deux sens : qui peut gérer 880 départs ne sait pas forcément prendre la mesure de ces 1 200 salariés restés sur le carreau à qui il est seulement demandé de gérer la frustration psychologique.

Mépris total envers les salariés

« Gérez votre frustration », annonce la direction à ceux qui, privés de possibilités de partir, sont contraints de rester. Les indemnités trop généreuses ? Qui peut le croire, alors que l’essentiel des départs concernait de jeunes recrues, sidérées par le décalage entre la réalité et la perception qu’ils en avaient. Dans ce contexte, il faut ensuite beaucoup de persuasion pour rassembler quatre « survivants » d’une équipe qui comptait dix personnes il y a deux mois.

Dans l’entreprise, les preuves du mépris total des ressources humaines et de la direction pour les salariés sont innombrables. En voici plusieurs exemples.

Les salariés ont été encouragés à lever la confidentialité dès que possible ; celle-ci étant présentée comme une forme d’accès prioritaire au plan. Lever la confidentialité, c’est dire à son manager : « Je souhaite partir. » Et, s’exposer ainsi à tout ce qu’un supérieur mal luné ou mal intentionné peut receler de créativité pour faire pression. Plusieurs cas d’intimidation ou de placardisation ont été relevés par les syndicats.

Placardiser, c’est se rendre au travail chaque jour sans aucune tâche à effectuer, ou alors des tâches subalternes confiées à un +10 ans d’expérience, qui conviendraient à un stagiaire découverte de troisième. Que dire, dans la plupart des services, du boycott évident des aspirants au départ, devenus transparents, exclus des points d’équipe et de toute conversation à caractère professionnel ?

Les « indispensables », privés de départ

Autres cas : les indispensables. Les indispensables étaient de facto privés de départ car trop utiles à la Société générale. Beaucoup d’indispensables n’étaient pas informés de leur statut et l’ont appris a posteriori. Quant à certains indispensables qui ont tout de même souhaité partir, ils ont fini par être licenciés pour faute grave.

Motif invoqué le plus couramment, largement évoqué par les syndicats : l’envoi de fichiers de la boîte professionnelle vers une boîte personnelle. Pratique largement répandue, ne serait-ce que pour finir un dossier, il est vrai sanctionnable en théorie, en tous cas utilisée à des fins de pression voire de chantage sur lesdits salariés.

« Sois tu signes ça et tu pars sans compensation, soit tu ne signes pas, tu restes, et tu te tais. »

De la même façon, l’utilisation abusive de l’imprimante (sic) aurait valu un licenciement à un trader.

Pour la plupart des dossiers présentés à la direction des ressources humaines, aucun suivi disponible, aucune réponse, laissant les salariés dans le doute et le flou et créant les conditions d’une désorganisation et d’une désimplication généralisées. Temporisation, critères de validation totalement opaques pour certains cas, courts-circuitages manifestes pour d’autres. La direction fixe les règles du jeu qu’elle change au jour le jour.

Lors des amphithéâtres de présentation, l’absurde côtoyait l’improbable. Les projets de création d’entreprise ? Il fallait de préférence venir avec un extrait K-Bis authentifiant l’existence juridique de l’entité. Or, dans la plupart des cas, la création d’entreprise était conditionnée au départ de la Société générale. Même son de cloche pour les projets personnels. Les règles données lors de l’amphi A différaient de celles indiquées lors de l’amphi B. Les consignes présentées étaient dès le lendemain devenues caduques, effacées par une jurisprudence à la discrétion de la direction.

Une autre condition pour obtenir le départ est de décrocher un CDI dans une autre entreprise. Mais la direction a laissé les dossiers moisir pour pousser les salariés à la démission : plusieurs employés se sont retrouvés, quelques jours avant leur nouveau contrat, sans nouvelle de la Société générale. Beaucoup ont donc laissé tomber le petit pactole de départ, davantage intéressés par un autre poste plus plaisant.

Le harcèlement finit par vous envahir la gorge

Plus effrayant, des cas isolés relèvent du film de genre huis-clos : celui de cette salariée, enfermée dans une salle de réunion en compagnie de deux ou trois autres personnes, à qui l’on demande de signer un papier. Elle se lève, refusant de parapher ce qui va la mener à une mise à pieds certaine. L’un des inspecteurs présents dans la salle lui barre l’accès à la porte :

« Tu ne sortiras pas tant que tu n’auras pas signé. »

Sensation d’oppression, crise d’angoisse et transfert à l’infirmerie. Ou l’exemple de ce salarié du « front office » (traders, vendeurs...), du jour au lendemain privé de poste de travail depuis janvier et devant se connecter pendant les absences de ses collègues. Le harcèlement finit par vous envahir jusqu’à la gorge. Ceux qui viennent la boule au ventre en savent quelque chose.

Et que dire de ces chefs qui semblent brûler la priorité à tous ? Que penser de ces nombreux hauts directeurs qui semblent s’être reclassés eux-mêmes, et avant tout le monde ?

Gens fatigués, postes non pourvus

Le plan, certes prévu pour faire disparaître des couches de manager, a relégué des dizaines d’entre eux dans des fonctions dénuées d’encadrement, les confinant à des rôles d’expert. Experts, fourre-tout auréolés de technicité générique. Car les « experts », ces managers déclassés, doivent dans certains cas définir leur poste, les ressources humaines ayant été incapables de le faire. Tout ce qu’il fallait c’était étêter l’organisation de managers. Les justifications a posteriori essaiment, de nouvelles valeurs sont créées afin de coller à la nouvelle donne de l’organisation. Le navire Société générale a décidément des difficultés à se trouver une direction.

La conséquence de tout cela ? Des gens fatigués, des postes non pourvus, des contrôles qui ne sont plus effectués. L’organisation devenue un gruyère. C’est aussi des intérimaires recrutés la semaine dernière pour pourvoir les postes supprimés il y a deux semaines ! En bref, des considérations de court terme qui sacrifient le potentiel de moyen terme.