12/05/2009 à 14h56

Et si on généralisait l'aide psychologique aux salariés ?

Traders à la bourse de New York en novembre 2008 (Brendan McDermid/Reuters).

Fin 2008, l’Ifop sort son Baromètre du bien-être psychologique au travail (commandé par Malakoff Médéric et Psya, un cabinet de gestion des risques psychosociaux). Dans l’étude, on apprend que 38% des DRH et 72% des employés (d’entreprises de 50 à 249 salariés) estiment que les problèmes de troubles psychologiques au travail sont en augmentation. Ces données témoignent d’une situation fragilisée et de plus en plus précaire pour les salariés français. Avec la crise, il est possible que ce malaise s’accentue.

L’idée

Les Programmes d’aide aux employés (PAE)

Derrière cette appellation assez vague et peu connue, se cachent des dispositifs concrets. Nés dans les années 1940 en Amérique du Nord pour répondre à des problématiques grandissantes d’abus d’alcool, les PAE ont, par la suite, élargi leur champ d’action.

Aujourd’hui, dans la « littérature scientifique », on définit un PAE comme étant un « programme systématique et planifié en vue d’assurer une assistance professionnelle aux employés qui éprouvent des problèmes liés à l’abus d’alcool ou de drogues, qui sont affectés par des troubles d’ordre émotif ou qui traversent une période de crise (matrimoniale, familiale, financière ou légale) dont l’effet est de perturber leur rendement au travail ».

Dans la plupart des cas, le PAE prend la forme d’un service d’écoute et de conseil gratuit, anonyme et accessible en dehors des horaires de travail, voire 24h/24, 7j/7, par les salariés et les membres de leur famille. Son objectif : permettre au salarié de faire un point sur sa situation grâce à un suivi de courte durée par un spécialiste des problématiques psychosociales.

Comment la mettre en pratique

Des PAE clé en main ou à la carte

Au Québec, berceau des PAE, ces dispositifs sont tout à fait classiques : « 90% des grandes entreprises nord-américaines proposent un PAE », explique Brigitte Vaudolon, spécialiste au sein du cabinet français AxisMundi et présidente du forum européen des programmes d’aide aux employés (Employee assistance european forum, EAEF). Dans la très grande majorité des cas, il s’agit d’un PAE en externe, géré par un cabinet de conseil rémunéré par l’entreprise. Il est accessible par téléphone et les consultations peuvent se faire en vis-à-vis (mais ce n’est pas la règle).

En France, des cabinets tels qu’AxisMundi, Psya, Stimulus ou la filiale française du groupe Icas offrent ce genre de services mais leur nombre reste limité.

En retard dans le domaine, la France accueille pourtant deux initiatives pionnières en ce qui concerne les PAE en interne ou mixtes.

Chez Fleury Michon, un service de conseil social est présent au sein de l’entreprise depuis sa création. Animé par une équipe de trois salariés, il offre aux employés un accompagnement pour toute la durée de leur vie, y compris après le départ à la retraite. Certes, le modèle « en interne » pourrait faire douter sur la confidentialité de ce PAE mais Michel Gauducheau, à la tête du service depuis 1997, est rassurant :

« Je donne des conseils sur les problèmes mais aussi sur les projets personnels ou familiaux. C’est pour ça que personne ne se sent stigmatisé si on le voit frapper à ma porte. »

Autre exemple dans le Var. Là, un service d’aide sociale mutualisée est proposé depuis 1937 à toutes les entreprises adhérentes à l’Union patronale du département. Un pool de quinze assistantes sociales reparties sur le territoire, intervient sur des domaines très variés (du suivi des démarches administratives au soutien psychologique) pour les salariés et leurs conjoints.

Rentabilité et efficacité en question

Ces initiatives, en place depuis plus d’une trentaine d’années, sont pourtant très peu connues. En général, quel que soit leur modèle, les PAE n’ont pas bonne presse en France et peinent à essaimer. L’explication tient peut-être de l’efficacité de ce genre de dispositifs et des difficultés à en évaluer l’impact au-delà du nombre de bénéficiaires.

Aux Etats-Unis, l’Employee Assistance Professional Association (EAPA) met en avant plusieurs études ne laissant pas de place au doute. C’est le cas, par exemple, des résultats obtenus par un cabinet externe américain faisant du conseil téléphonique. Il aurait permis une augmentation de productivité d’en moyenne 43% pour 72% des bénéficiaires d’un PAE.

D’autres études arrivent même à chiffrer l’épargne générée par ces programmes et leur retour sur investissement (entre 5 et 10 dollars pour chaque dollar investi). Il est néanmoins extrêmement difficile de généraliser ces résultats et d’évaluer l’indépendance des sources. D’ailleurs, dans le numéro de juillet 2008 du Journal of Employee Assistance, un article pointait du doigt les limites des mesures traditionnelles des PAE et appelait les professionnels à développer des nouveaux systèmes de reporting.

De même, l’Employee Assistance Workgroup, créé en 2007 aux Etats-Unis par le National Business Group on Health, a réclamé dans son rapport final l’adoption de méthodologies et d’outils pour quantifier les effets direct des PAE sur les performances des entreprises et des organisations concernées.

En tout cas, entre flou et dérives productivistes, le risque est d’oublier qu’un PAE ne devrait pas se substituer à l’amélioration des conditions de travail des employés. Jean-Pierre Brun, directeur exécutif du cabinet Stimulus et ancien directeur de la chaire en gestion de la santé et de la sécurité au travail à l’Université Laval (Québec) est clair sur ce point :

« On a tendance à individualiser les réponses et à déresponsabiliser les entreprises. Or, les PAE ne doivent pas devenir une excuse pour se désintéresser des problèmes des employés. Au
contraire, il faut que les informations qui remontent grâce au PAE permettent d’intervenir sur l’organisation du travail. »

Des doutes sur la possibilité de prévenir le stress

C’est justement sur la capacité des PAE à intervenir à la source, sur les causes du stress, que les syndicats se montrent sceptiques, voir hostiles envers le dispositif. « Les cabinets appartiennent au domaine marchand, coupe court Henry Forest, secrétaire confédéral en charge de la condition de travail à la CFDT, ils profitent du malaise des salariés pour vendre des prestations qui ne répondent guère aux problématiques collectives. » Du côté de la CFTC, Joseph Thouvenel, secrétaire général adjoint, lui fait écho :

« Ce sont le rythme de travail, les horaires atypiques et la “laisse électronique” (portable et mail) qui rendent difficile la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et qui causent le stress. »

Pour s’attaquer aux causes, il fait alors appel aux entrepreneurs pour qu’ils arrêtent d’utiliser le stress pour maximiser le rendement de leurs salariés. De son côté, la CFDT soutient l’action des Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein des entreprises. Il s’agit pourtant d’un dispositif réservé aux entreprises d’au moins cinquante salariés, les seules d’ailleurs à pouvoir s’offrir les services d’un cabinet externe.

Quant aux PME, elles n’ont souvent même pas de DRH : hors de question donc de mettre en place un PAE en interne, sur le modèle de Fleury Michon, qui demanderait une disponibilité importante de personnel et de financements. « D’où l’intérêt de mutualiser les moyens pour offrir à tous les salariés d’un groupement interprofessionnel un premier niveau d’écoute et d’orientation », explique Jean-Marie Gobbi, directeur de Psya. L’exemple de l’Union patronal du Var pourrait donc faire école.

Quant aux PAE « classiques », entre l’engouement anglo-saxon et le rejet sans appel des syndicats français, leur avenir est plus incertain. Néanmoins, le principe du conseil psychosocial pourrait se démontrer efficace dans d’autres domaines que l’entreprise.

Cela a déjà été le cas en Belgique où une cellule d’aide psychologique aux agriculteurs en difficulté a été ouverte. Dirk Antonissen, directeur du cabinet de conseil ISWLimits et associé de l’EAEF, a collaboré avec l’Université de Liège et plusieurs ministères pour son lancement en 2001. Depuis 2005, le projet continue dans les deux régions fédérales. Agricall, la cellule financée par la région Wallonne, a traité de nombreux cas de surendettement ou de dépression, arrivant ainsi à briser avec succès l’isolement dont les paysans sont souvent victimes.

Photo : des traders à la bourse de New York en novembre 2008 (Brendan McDermid/Reuters).