Salaire, stock-options, bonus : comment payer les patrons ?

Hay management est bien placé pour connaitre cette inflation des revenus car ce sont eux,cabinets de recrutement,qui incitent les entreprises en recherche d’individualités performantes à offrir toujours plus.Avec raison,car leurs honoraires representent un pourcentage de la masse annuelle accordée au recruté.Cela a toujours été ainsi.On peut d’ailleurs s’interroger sur les bonus ou interessement perçus par les memes cabinets sur des recrutements qui ne perdurent pas.
Ce sont ces cabinets qui ont conduit à cette inflation depuis les annees 80 en allant « piquer » dans les entreprises les cadres les plus performants.Il etait facile à cette epoque de pouvoir doubler son salaire en quelques mois car le marché n’avait pas la transparence qu’il a aujourd’hui.
Il est evident que cette dame ne peut que dire le plus grand bien des comites de remunerations puisque ce sont eux qui la font travailler.Elle s’est d’ailleurs defaussé gentiment au club de la presse internet en invitant à aller constater les dix plus hauts salaires des entreprises cotees qui sont publics.A un journaliste qui me demandait naivement combien je gagnais il y a quelques annees je lui avait repondu « en page3 dans le rapport qu’on vous a fait parvenir le mois dernier ».
Donc,les moyens d’information ne manquent pas pour les journalistes qui veulent faire(bien) leur travail.

L’interview est rondement menée mais Mme Remilleux prend des longueurs pour nous expliquer ce que nous savons déjà, à savoir que les salaires font l’objet d’une grille de compétences et de performances.

Là où je n’ai pas aimé son laïus, c’est qu’elle dit souvent « maintenant les salaires sont .... etc ». Mais c’est juste faux. Il y a longtemps que les salaires font l’objet d’intégration de certaines données, telles que la performance, l’autonomie, la prise de décision et de responsabilités, y compris pour l’assistante de direction. Du reste, ce que Mme Remilleux ne dit pas, c’est que c’est l’intérim qui a développé la grille de performances. En se monnayant, les personnels intérimaires sur le marché ont fait jouer la concurrence en vendant leurs compétences, notamment en outils bureautiques, en langues et en connaissance des benchmarks. Donc ça n’est pas nouveau.

Ce qui est étonnant aussi, c’est qu’elle pense que Kerviel valait « plus ». C’est faux, j’ai travaillé en banque au back office, mais je connaissais bien les salaires des salles de marchés, Kerviel ne valait pas « plus ». Il se serait vendu « plus » hors de France peut-être, mais pas sûr.

Elle avance beaucoup d’affirmations et curieusement sur un point qui ne peut pas faire débat puisque c’est son métier, elle se dit incapable de connaître les points qui feraient rémunération chez un chef d’état. Pourtant, on connait parfaitement les benchmarks du chef d’état, c’est la réussite des promesses électorales au moins sur une majorité de points et la maîtrise des déficits. Facile à déterminer puisqu’on connait les causes des évictions des chefs d’Etat français et on sait sur quoi repose l’alternance.

Mme Remilleux est une gentille petite dame, mais tout ce qu’elle nous apprend d’intéressant c’est comment sont déterminés les salaires des chefs d’entreprises. En revanche, sur ce point qui fait débat elle penche pour l’autorégulation sachant parfaitement qu’il s’agit d’un voeu pieu et surtout ce qui me choque c’est qu’elle ne voit pas l’incidence entre la quasi absence de limite à la rémunération patronale et le salaire plancher dans l’entreprise. Elle répète que son entreprise a été créée il y a 60 ans environ. Elle devrait donc se rappeler que jusqu’à la fin des 30 Glorieuses et même jusqu’au début des années 80, l’échelle de salaire en France était de 1 à 10, et on trouvait déjà cela scandaleux. Ce qu’elle ne dit pas non plus, ou plutôt elle dit que ce n’est pas son métier, c’est que si la production française coûte cher vs la production des pays émergents, ce n’est pas parce que l’ouvrier coûte cher mais parce que la masse salariale de l’ouvrier jusqu’au patron coûte cher. Elle aimerait que les rémunérations patronales soient moralisées mais sans légiférer. Mais comment ferait-on ? !

Du PDG au simple ouvrier, il est facile de rémunérer avec une partie variable qui est fonction du résultat.
La problématique vient ensuite de la mesure du résultat rapporté aux objectifs fixés.
C’est là que les Athéniens s’atteignirent. Si le résultats est facile à mesurer, c’est dans la définition des objectifs que l’on retrouve la « farce » et ses dindons.
Pour les productifs directs c’est simple, on peut mesurer des cadences ou de la productivité (haro sur les baudets).
Pour des traders, on peut mesurer le volume des affaires, quelle que soit la qualité de l’affaire.
Ne vous est-t-il pas arrivé d’avoir à régler des commissions pour des achats et ventes d’actions alors que « vous » vous y avez perdu de l’argent.
Pour les dirigeants, les astuces de la comptabilité anglo-saxone, permettent d’atteindre voire dépasser « des objectifs » même si le résultat de l’entreprise est mauvais. Certains ratios interressent plus les actionaires que le résultat en lui même.
Ceci explique le pourquoi, et explique également pourquoi ça va continuer malgré les gesticulations de nos politiques.
La seule solution, serait de plafonner à x fois le plus bas revenu de l’entreprise les revenus des dirigeants.

Je suggere de considerer la remuneration de facon plus globale. Dans la mesure ou l’on s’y interesse dans le cadre de la reforme des institutions financieres, il serait possible de revoir les faiblesses du couple dirigeants-actionnaires pour les entreprises cotees en Bourse.

Pour une societe cotee, les regles du jeu devraient etre totalement transparentes vis a vis des actionnaires (ex pour toute partie non fixe les objectifs fixes sur des criteres... objectifs et mesurables).

Le systeme de remuneration de l’actionnaire me semble aussi sujet a caution. Le maintien de dividendes en periode de grosses pertes revient a compenser artificiellement une perte de valeur de l’action : quelque part, le management s’est trompe, l’actionnaire s’est trompe sur le jugement du management, mais la fine equipe poursuit sa fuite en avant sans etre franchement punie au niveau personnel.

Trop de cadeaux mutuels s’accordent en fin d’exercice, au vu des resultats. La motivation a tenir les objectifs serait renforcee si les regles etaient figees en debut d’exercice, les depassements ayant alors plus de chance de profiter a l’entreprise et a la communaute (ie + d’investissements productifs).

Il existe sans doute d’autres pistes moins naives et plus actionnables, mais a mon sens, il serait utile de profiter de la relative desaffection de la Bourse (bien avant la crise, son poids dans l’economie avait nettement chute) pour la recentrer sur son objet originel, sur les investissements productifs / structurants, moyen-long terme, tout en dissuadant les investissements speculatifs a court terme.

Un moyen comme un autre de reduire les risques sur l’economie reelle.

Hay management est bien placé pour connaitre cette inflation des revenus car ce sont eux,cabinets de recrutement,qui incitent les entreprises en recherche d’individualités performantes à offrir toujours plus.Avec raison,car leurs honoraires representent un pourcentage de la masse annuelle accordée au recruté.Cela a toujours été ainsi.On peut d’ailleurs s’interroger sur les bonus ou interessement perçus par les memes cabinets sur des recrutements qui ne perdurent pas.
Ce sont ces cabinets qui ont conduit à cette inflation depuis les annees 80 en allant « piquer » dans les entreprises les cadres les plus performants.Il etait facile à cette epoque de pouvoir doubler son salaire en quelques mois car le marché n’avait pas la transparence qu’il a aujourd’hui.
Il est evident que cette dame ne peut que dire le plus grand bien des comites de remunerations puisque ce sont eux qui la font travailler.Elle s’est d’ailleurs defaussé gentiment au club de la presse internet en invitant à aller constater les dix plus hauts salaires des entreprises cotees qui sont publics.A un journaliste qui me demandait naivement combien je gagnais il y a quelques annees je lui avait repondu « en page3 dans le rapport qu’on vous a fait parvenir le mois dernier ».
Donc,les moyens d’information ne manquent pas pour les journalistes qui veulent faire(bien) leur travail.

L’interview est rondement menée mais Mme Remilleux prend des longueurs pour nous expliquer ce que nous savons déjà, à savoir que les salaires font l’objet d’une grille de compétences et de performances.

Là où je n’ai pas aimé son laïus, c’est qu’elle dit souvent « maintenant les salaires sont .... etc ». Mais c’est juste faux. Il y a longtemps que les salaires font l’objet d’intégration de certaines données, telles que la performance, l’autonomie, la prise de décision et de responsabilités, y compris pour l’assistante de direction. Du reste, ce que Mme Remilleux ne dit pas, c’est que c’est l’intérim qui a développé la grille de performances. En se monnayant, les personnels intérimaires sur le marché ont fait jouer la concurrence en vendant leurs compétences, notamment en outils bureautiques, en langues et en connaissance des benchmarks. Donc ça n’est pas nouveau.

Ce qui est étonnant aussi, c’est qu’elle pense que Kerviel valait « plus ». C’est faux, j’ai travaillé en banque au back office, mais je connaissais bien les salaires des salles de marchés, Kerviel ne valait pas « plus ». Il se serait vendu « plus » hors de France peut-être, mais pas sûr.

Elle avance beaucoup d’affirmations et curieusement sur un point qui ne peut pas faire débat puisque c’est son métier, elle se dit incapable de connaître les points qui feraient rémunération chez un chef d’état. Pourtant, on connait parfaitement les benchmarks du chef d’état, c’est la réussite des promesses électorales au moins sur une majorité de points et la maîtrise des déficits. Facile à déterminer puisqu’on connait les causes des évictions des chefs d’Etat français et on sait sur quoi repose l’alternance.

Mme Remilleux est une gentille petite dame, mais tout ce qu’elle nous apprend d’intéressant c’est comment sont déterminés les salaires des chefs d’entreprises. En revanche, sur ce point qui fait débat elle penche pour l’autorégulation sachant parfaitement qu’il s’agit d’un voeu pieu et surtout ce qui me choque c’est qu’elle ne voit pas l’incidence entre la quasi absence de limite à la rémunération patronale et le salaire plancher dans l’entreprise. Elle répète que son entreprise a été créée il y a 60 ans environ. Elle devrait donc se rappeler que jusqu’à la fin des 30 Glorieuses et même jusqu’au début des années 80, l’échelle de salaire en France était de 1 à 10, et on trouvait déjà cela scandaleux. Ce qu’elle ne dit pas non plus, ou plutôt elle dit que ce n’est pas son métier, c’est que si la production française coûte cher vs la production des pays émergents, ce n’est pas parce que l’ouvrier coûte cher mais parce que la masse salariale de l’ouvrier jusqu’au patron coûte cher. Elle aimerait que les rémunérations patronales soient moralisées mais sans légiférer. Mais comment ferait-on ? !

Du PDG au simple ouvrier, il est facile de rémunérer avec une partie variable qui est fonction du résultat.
La problématique vient ensuite de la mesure du résultat rapporté aux objectifs fixés.
C’est là que les Athéniens s’atteignirent. Si le résultats est facile à mesurer, c’est dans la définition des objectifs que l’on retrouve la « farce » et ses dindons.
Pour les productifs directs c’est simple, on peut mesurer des cadences ou de la productivité (haro sur les baudets).
Pour des traders, on peut mesurer le volume des affaires, quelle que soit la qualité de l’affaire.
Ne vous est-t-il pas arrivé d’avoir à régler des commissions pour des achats et ventes d’actions alors que « vous » vous y avez perdu de l’argent.
Pour les dirigeants, les astuces de la comptabilité anglo-saxone, permettent d’atteindre voire dépasser « des objectifs » même si le résultat de l’entreprise est mauvais. Certains ratios interressent plus les actionaires que le résultat en lui même.
Ceci explique le pourquoi, et explique également pourquoi ça va continuer malgré les gesticulations de nos politiques.
La seule solution, serait de plafonner à x fois le plus bas revenu de l’entreprise les revenus des dirigeants.

Je suggere de considerer la remuneration de facon plus globale. Dans la mesure ou l’on s’y interesse dans le cadre de la reforme des institutions financieres, il serait possible de revoir les faiblesses du couple dirigeants-actionnaires pour les entreprises cotees en Bourse.

Pour une societe cotee, les regles du jeu devraient etre totalement transparentes vis a vis des actionnaires (ex pour toute partie non fixe les objectifs fixes sur des criteres... objectifs et mesurables).

Le systeme de remuneration de l’actionnaire me semble aussi sujet a caution. Le maintien de dividendes en periode de grosses pertes revient a compenser artificiellement une perte de valeur de l’action : quelque part, le management s’est trompe, l’actionnaire s’est trompe sur le jugement du management, mais la fine equipe poursuit sa fuite en avant sans etre franchement punie au niveau personnel.

Trop de cadeaux mutuels s’accordent en fin d’exercice, au vu des resultats. La motivation a tenir les objectifs serait renforcee si les regles etaient figees en debut d’exercice, les depassements ayant alors plus de chance de profiter a l’entreprise et a la communaute (ie + d’investissements productifs).

Il existe sans doute d’autres pistes moins naives et plus actionnables, mais a mon sens, il serait utile de profiter de la relative desaffection de la Bourse (bien avant la crise, son poids dans l’economie avait nettement chute) pour la recentrer sur son objet originel, sur les investissements productifs / structurants, moyen-long terme, tout en dissuadant les investissements speculatifs a court terme.

Un moyen comme un autre de reduire les risques sur l’economie reelle.