Nouveau suicide chez Peugeot : décryptage d'un traumatisme
Le salarié de PSA qui a mis fin à ses jours était rentré de week-end dimanche. Lundi, après sa pause de midi, ses collègues de l’atelier de montage à l’usine de Mulhouse le retrouvaient mort, pendu, sur leur lieu de travail. Il avait 55 ans.
Il s’agit du sixième suicide chez le constructeur automobile depuis le début de l’année. Sur ce site de PSA, c’est le deuxième sur le lieu même du travail. Mais, après le premier passage à l’acte, en avril, trois autres salariés du site de Mulhouse ont mis fin à leurs jours au mois de mai, à l’extérieur de l’usine. En février, un ouvrier d’un autre site, à Charleville-Mézières, avait aussi mis fin à ses jours, expliquant dans une lettre son geste par les conditions de travail.
Outre Peugeot-Citroën, EDF ou Renault ont aussi récemment connu le traumatisme de suicides en série. Médecin épidémiologiste et chef du projet « Stress au travail » à l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), Dominique Chouanière revient sur les causes des suicides liés au travail. Elle souligne l’importance de la prévention et la nécessité de réagir rapidement pour éviter que d’autres salariés ne passent à l’acte.
Peut-on distinguer des causes spécifiques à un suicide lié au travail ?
De nombreuses études montrent en effet qu’un déséquilibre entre des contraintes génère un stress chronique. Or, physiologiquement, le stress chronique conduit à la dépression. Parfois, cela va jusqu’au suicide. Cet enchaînement est bien connu. Il faut ajouter à ces contraintes les situations de harcèlement. Les suicides ne sont en fait que la partie émergée de l’iceberg.
Qu’est-ce qui est en jeu lorsqu’on parle d’un déséquilibre entre des contraintes ?
Il existe deux grands déséquilibres. Soit il y a une inadéquation entre une forte charge psychique, des exigences très élevées en termes d’investissement… mais pas de reconnaissance, qu’elle soit monétaire ou symbolique. Soit il s’agit d’un cas dit de « job strain “ : on demande beaucoup à un salarié sans lui donner de marge de manœuvre. Ce manque d’autonomie génère du stress. On le remarque, par exemple, chez les téléconseillers, à qui on demande du rendement en termes de nombres d’appel et qui sont astreints à un script extrêmement codifié qui engendre du stress.
Peut-on dire que le stress lié au travail a augmenté ?
On a connu une hausse de la pression au travail depuis les années 90. La charge psychologique s’est accrue et l’organisation même du travail a évolué avec la tertiarisation de l’économie. Le contexte économique, plus précaire, est aussi une cause. On demande aux gens de travailler à flux tendu. De plus, le management a évolué, il se fait aujourd’hui ‘ à distance’ .
Les suicides liés au travail, davantage médiatisés, ont-ils eux aussi augmenté ?
C’est difficile à dire. On dispose de peu de chiffres en la matière et la question des causes d’un suicide lié au travail mais qui n’aurait pas été commis sur le lieu de travail est une vraie nébuleuse. Ce qui est certain, c’est qu’on entend davantage parler de suicides sur le lieu du travail depuis une dizaine d’années. A la fin des années 90, les médecins du travail ont ainsi commencé à nous alerter sur cette question. Autre indicateur : il semble qu’il y ait plus de suicides en série. Autrefois, il existait des cas où deux personnes d’une même entreprise passaient à l’acte. Aujourd’hui, il arrive que ce soit trois, quatre personnes. C’est beaucoup ! C’est ce phénomène de contamination à une telle échelle qui est nouveau.
Comment expliquer ce phénomène de suicides en série, comme chez PSA ?
Psychologiquement, quand on vit une situation difficile et que quelqu’un passe à l’acte, cela légitime le suicide comme une solution possible. C’est pour cela qu’il est primordial de donner une réponse adéquate, dans l’urgence et à moyen terme, pour éviter cette contagion et le passage à l’acte d’autres salariés.
Vous avez travaillé sur cette prévention. Que conseillez-vous lorsqu’un employé se suicide sur son lieu de travail ?
Dans un tout premier temps, il faut accorder une grande importance à la communication interne au sein de l’entreprise. Surtout quand le suicide a lieu sur le site. Pour éviter la contagion, il faut bien insister sur le caractère grave, inacceptable de cette situation. Surtout, que l’entreprise considère a priori que ce passage à l’acte est lié au travail : ne pas laisser entendre qu’il s’agit avant tout d’une ‘ fragilité individuelle’ . Ne pas stigmatiser la personne qui s’est donné la mort. Car il ne faut pas perdre de vue que, si l’entreprise reste dans le déni, les causes qui sont vécues par les gens ne sont pas repérées comme telles. Ensuite, dans un deuxième temps, il faut une vraie prise en charge, avec des debriefings individuels ou collectifs pour éviter le stress post-traumatique, évacuer l’événement. Une vraie cellule d’écoute permet souvent de repérer les gens en grand danger : comme après un attentat, par exemple, on sait que ce sont souvent ceux qui sont dans une attitude plus passive, plus ‘ stoïque’ , qui sont en grand danger. Enfin se pose vite la question de la déclaration comme accident du travail si le suicide a lieu au travail. Une enquête aura lieu, qui est cruciale pour permettre de faire la part des choses. Une fois l’urgence passée, il faut alors réfléchir sur les causes. Un ‘ groupe de projet’ doit être mis en place ainsi qu’un diagnostic des sources de stress à partir du ressenti des gens.
Certaines entreprises mettent en place des observatoires du stress, que pensez-vous de cette approche ?
Il faut surtout un vrai diagnostic approfondi car vous créez alors de l’attente. Si ces espoirs sont frustrés, c’est pire : l’observation simple ne suffit pas pour éviter le risque de contagion après le traumatisme d’un suicide. S’il y a eu passage à l’acte, c’est que la situation est déjà dégradée. L’observation est dépassée, il faut agir. Faire un diagnostic approfondi et mettre en place un plan d’action pour réduire ou éliminer les sources de stress identifiées.
Et les numéros verts ?
Face à une situation de suicide sur le lieu du travail, c’est une aide trop à distance pour les collègues de la victime. Pour téléphoner, il faut aussi être dans une démarche volontaire, or les personnes en danger psychologique sont plutôt dans une certaine passivité.
La réaction des entreprises évolue-t-elle face à de telles situations ?
Oui. En février, nous avons organisé un colloque sur la prévention du stress. De nombreux DRH y ont participé. On assiste à une prise de conscience quant à la gravité des risques psychosociaux : auparavant, ils étaient plutôt considérés comme des risques soft, par rapport aux accidents ou aux risques chimiques. De plus, les entreprises sont en demande d’une prévention de plus en plus structurée. Ils ont compris qu’il y avait de nombreux bénéfices, y compris économiques, à éviter le stress pathogène.
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Encore une étude académique sur le sujet du suicide en entreprise.
Quand auront nous une étude sérieuse sur ce sujet ?
Simone Veil (pas la grosse,l’autre), lorsqu’elle a voulu faire une étude sur les conditions de travail s’est faite embaucher comme simple ouvrière dans une usine.
Les prêtres-ouvriers font la même démarche et il est regrettable que rien ne soit publié.
La seule façon de comprendre, c’est de comprendre de l’intérieur.
Quand verrons nous un intellectuel partager anonymement le sort de ces gens ?
Il est vrai que pour eux c’est presque impossible, ils sont trop connus. imaginez un BHL ou un Finkelkraut se présenter au bureau d’embauche d’une entreprise.
La solution existe, elle est dans cette démarche et uniquement là.
Mais faut-il soulever ce couvercle ?
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