Le « congé grand-parental » : la bonne idée de Rhodia ?
Un « congé grand-parental », l'idée novatrice de l'accord signé entre Rhodia et trois syndicats le 15 décembre pourrait préfigurer ce que serait le passage à la retraite de demain : un aménagement individualisé, passé 50 ans, entre temps de travail et congés, en contrepartie d'un temps de carrière allongé.
Pour Rhodia, l'idée est de garder une main d'œuvre compétente et expérimentée. Selon Jean-Christophe Sciberras, DRH de Rhodia France :
« Le fait de voir les salariés quitter l'entreprise à l'âge où ils sont pourtant les plus compétents est embêtant. Un salarié de 60 ans qui part en retraite, c'est une grande perte. »
D'où la proposition, émise par la direction du groupe de chimie, d'offrir la possibilité aux salariés de plus de 50 ans -grands parents ou non, d'ailleurs- de passer à temps partiel, à 80% d'un temps plein au maximum, pour les dernières années de carrière.
Mais la condition est de rattraper ces heures non travaillées après leur départ théorique à la retraite -et donc de prolonger le temps de carrière. En bref, il s'agit de travailler moins intensément sur la fin mais plus longtemps.
Un jeu donnant-donnant ?
Deuxième raison avancée par Jean-Christophe Sciberras :
« Les bénéfices tirés du fait d'avoir des salariés dont la vie est plus équilibrée entre temps de travail et congés, et donc d'avoir des salariés seniors plus satisfaits ».
En France, 33% des salariés du groupe Rhodia ont plus de 50 ans, ce qui représente environ 1 500 employés, dont le bien-être n'est pas à négliger, selon le DRH de Rhodia France.
La formule flexible et personnalisable est alléchante, mais la CGT reproche à ce nouveau dispositif l'absence de compensations salariales liées au prolongement du temps de carrière.
Pour Bernard Ughetto-Monfrin, coordinateur CGT-Rhodia, faire travailler ses employés au-delà de l'âge prévu de la retraite n'est pas acceptable si ce n'est pas accompagné d'un surplus salarial :
« Il aurait fallu que la rémunération de l'employé reste à hauteur d'un temps plein, et non qu'elle passe à hauteur du temps partiel effectué par l'employé. »
De plus, c'est le compte épargne-temps, c'est-à-dire une réserve de congés traditionnellement utilisée pour les congés payés et les RTT, qui pourra être utilisé par le salarié pour compenser la perte de rémunération totale liée à cette prise de ce congé. Autant dire que l'employé n'est jamais rétribué pour le fait d'allonger sa carrière, pour un même volume de travail total œuvré.
Maintenir l'emploi des seniors : une obligation légale
Pour la CGT-Rhodia, la nouvelle mesure négociée en décembre n'est qu'une façon « sans conséquence », pour l'administration, de répondre à l'obligation légale au 1er janvier 2010, pour toute entreprise de plus de 300 salariés, d'avoir prévu un plan pour l'emploi de ses seniors.
Sans cela, l'entreprise serait soumise à une pénalité de sanction financière, équivalente à 1% de la masse salariale. Pour les PME, l'échéance a été repoussée de trois mois.
« Sans conséquence », ce n'est pas ce que semble dire Jean-Christophe Sciberras, qui anticipe déjà un coût réorganisationnel important :
« Si, sur un même site, tous les employés de plus de 50 ans saisissent cette opportunité de congé grand-parental, il va falloir repenser les équipes et la répartition de tâches. »
Le coût pour l'entreprise n'est donc pas directement financier, étant donné qu'il n'y a pas de surcoût salarial impliqué par l'accord en lui-même. Il s'agira surtout de frais liés à la réorganisation de cet aménagement pour les seniors. Encore faut-il que les salariés soient séduits par la proposition et optent pour la formule.
La réaction de Bernard Ughetto-Monfrin de la CGT consiste à rappeler que l'effort devrait surtout porter sur la préretraite pour les emplois pénibles et sur l'emploi des jeunes.
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C'est l'évidence même !
Bien qu'encore « jeune » j'ai travaillé 43 ans et je suis bien content d'avoir pu prendre ma retraite !
Un humain c'est comme une automobile : il y a l'age du véhicule et les kilomètres parcourus.
Croire que l'on va pouvoir allonger le nombre d'années de travail « tel que » est une grave erreur ; passé 40 ans au travail continu, on aspire à autre chose, à prendre son temps, à pouvoir perdre son temps aussi ! et à s'intéresser à d'autres choses utiles ou futiles.
Si on ne veux pas désespérer les travailleurs et les voir partir malades ou en dépression, il faut leur donner l'espoir de voir ce besoin de temps libre prendre place progressivement.
Il faut surtout que la société et les entreprises aient le courage de regarder cette vérité en face : à partir de 30 ans de « routine » on voit les choses d'un oeil différent, ce n'est pas de la fainéantise, c'est tout simplement physiologique. Il faut mettre en place un 4ème age de vie, après formation, vie professionnelle et avant retraite, il faut une période de transition durant laquelle ceux qui le pourront transmettront leur expérience et ceux qui ont eu une activité pénible commenceront à se reposer mais que tous puissent bénéficier d'un puis deux puis trois jours etc... supplémentaires par semaine.
Tels les condamnés qui ont comme espérance une remise de peine ou des permissions de sortie en perspective avant la libération et afin de leur permettre de s'accoutumer à leur nouvelle condition, il est sage de prévoir une sortie de la vie professionnelle « en douceur » car 40 ans c'est une « longue peine » et chacun sait que l'éternité c'est long... surtout vers la fin !
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