Son président avait promis de nommer en février les entreprises discriminant à l'embauche. Mais le processus s'enlise.
Louis Schweitzer, le très actif président de la Halde, voulait frapper un grand coup, le » testing antidiscrimination » allait épingler nommément les entreprises qui discriminent. La publication des résultats était prévue pour février. Depuis plus rien.
Il n'est pas certain que le grand testing parviendra un jour à son terme : » A l'heure où je vous parle, je ne peux vous répondre » , déclare prudemment Marc Dubourdieu, directeur général de la Halde. Les premiers résultats, communiqués aux entreprises concernées, ont en effet déclenché une vague de contestations. Justifiées ou pas ?
Au deuxième semestre 2007, la Halde confie à l'Observatoire des discriminations une mission d'envergure : il s'agit d'envoyer des centaines de couples de faux CV « comparables », c'est-à-dire à compétences égales mais avec des différences de patronyme ou d'âge, en réponse à de vraies offres d'emploi. L'objectif ? Détecter les comportements discriminatoires à l'embauche.
Les résultats de ce testing devaient être divulgués courant février et les entreprises discriminantes dénoncées. Mais, d'après nos informations, la démarche fait l'objet de fortes critiques, mettant ainsi en cause la validité de l'enquête. Concrètement, les détracteurs –en particulier les entreprises incriminées- pointent du doigt d'importants vices de forme dans la méthodologie. Pour Marc Dubourdieu :
« C'est la règle du jeu, nous avons engagé un testing de grande ampleur puis fait connaître aux entreprises testées les résultats. Elles nous ont fait part de leurs observations (…) On prend un peu plus de précautions puisque l'idée est de nommer les entreprises. On verra ce que l'on peut admettre ou non. Aujourd'hui, nous sommes dans une phase de contradictoire, à l'issue de laquelle il y aura une publication début mai. »
« Je ne pense pas que la Halde publiera des résultats si elle n'est pas sûre de la solidité de l'opération », avance Alain Gavand, président de l'association de cabinets de recrutement A compétence égale.
Aucun chiffre disponible
Au-delà de simples questions méthodologiques, l'enjeu de cette phase » contradictoire » est énorme : de son issue dépendent à la fois l'image des entreprises qui seraient finalement épinglées et celle de la Halde. Et un échec serait un coup dur pour ce genre de testing ! Pour l'instant, rien ne garantit que le processus arrivera à son terme. En effet, les premiers résultats ont été envoyés début février à une vingtaine de sociétés, cabinets de recrutements et entreprises de travail temporaire « choisis de manière aléatoire », selon Marc Dubourdieu.
« Nous avons reçu une lettre qui nous informait qu'on avait fait l'objet d'un testing, qu'il ferait l'objet d'un rapport public, mais qu'avant publication, ils nous donnaient l'opportunité de commenter », témoigne l'une des entreprises. « Plusieurs (d'entre-elles) ont fait des observations », confirme, sans plus de précision, Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations. Combien ?
« Demandez à la Halde, se défausse Jean-François Amadieu, moi je ne suis pas forcément au courant de tout, (…) là-dedans je ne suis qu'un intermédiaire. »
A la Halde, Marc Dubourdieu refuse de répondre à nos questions de détail :
« Nous sommes actuellement en phase de consolidation, donc à l'heure où je vous parle, je considère que je n'ai pas de résultat et ne peux vous dire plus. »
Plusieurs entreprises donc ont mené leurs propres vérifications et relevé des incohérences et notamment des erreurs de méthodologie. Ce que confirme Jean-François Amadieu :
« Sur l'aspect logistique, de traitement de l'information, oui. Est-ce qu'une candidature est bien arrivée ? Est-ce qu'une réponse a bien été enregistrée ? Comment ça s'est passé… ».
« On avait laissé des messages sur le répondeur d'un faux candidat »
Véritables erreurs susceptibles d'invalider l'enquête ou réactions d'entreprises inquiètes de leur mise en cause ? Dans un grand groupe du CAC 40, on s'étonne :
« Sur des postes déjà pourvus où l'on nous reprochait de discriminer, on trouvait un quart de personnes recrutées avec un patronyme à consonance maghrébine ou africaine. Comment peut-on nous dire après qu'on discrimine ? Passé le premier choc de recevoir un tel rapport quand on fournit autant d'efforts pour la diversité, les relations avec la Halde ont ensuite été très constructives. On a obtenu immédiatement un rendez-vous. On leur a montré les erreurs qu'on avait repérées. Par exemple, on avait laissé des messages sur le répondeur d'un faux candidat qui ne nous a pas rappelés au bout de quinze jours - il a de fait reçu une réponse négative. Ils ont convenu qu'il y avait un souci. On a obtenu tous les documents qu'on voulait. On leur a remis fin février nos réponses complètes au cas par cas. »
Dans le cas d'un testing à l'échelle de celui réalisé par la Halde, l'équivalence des CV doit « absolument être validée par un collège d'experts », estime Alain Gavand, et « la méthodologie extrêmement rigoureuse » pour être en mesure de prouver que la cause de la rupture d'égalité est un motif discriminatoire. L'équivalence des CV a-t-elle été validée par un collège d'experts ? A cette question, le directeur de l'Observatoire répond :
« On avait un système où nos CV faisaient l'objet d'une validation par des personnels qui étaient effectivement nos employés. Pour répondre à votre question, ce n'était pas un organisme extérieur qui venait valider tout ça. »
Pour Marc Dubourdieu :
« Nous allons réexpertiser les CV pour répondre aux observations qui nous ont été faites, et pas sûr que l'on soit d'accord avec toutes les objections. »
« Il faut vraiment qu'il y ait un faisceau suffisant de preuves »
Après ces vérifications, qui aura gain de cause ? « Il est trop tôt pour le dire, répond Jean-François Amadieu, là on a un travail qui est assez compliqué. » Le prestataire parviendra-t-il à prouver la fiabilité de sa méthode ? Certains en doutent…
Epingler les entreprises qui discriminent constitue bien l'objectif de la démarche, « mais sur un sujet comme celui-là, vues les conséquences que cela peut avoir sur des entreprises, qui par ailleurs se mobilisent sur ce sujet, il faut vraiment qu'il y ait un faisceau suffisant de preuves », considère Alain Gavand.
Un grand flop serait d'autant plus douloureux que les discriminations à l'embauche existent bel et bien. Pire, l'échec du testing risquerait, en donnant du grain à moudre à ceux qui lui reprochent ses méthodes, d'affaiblir la Haute autorité dans son combat pour l'égalité. Réponse début mai.
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De Suppriméàlademandeduriverain17.02.09
15H56 | 01/04/2008 |
Je pense que la Halde s'y est mal prise, en utilisant l'expérience de gens qui se disaient discriminés. Or, la discrimination peut être très subtile et il faut la vivre depuis très longtemps pour être capable de la détecter. Elle ne se limite pas à des pré-supposés.
Le meilleur moyen d'avoir la preuve de l'attitude discriminante d'une entreprise, c'est le témoignage de l'intérieur. Parce que de l'extérieur, les recruteurs se prennent assez rarement les pieds dans le tapis eux-mêmes pour vous fournir une occasion de les flageller avec des verges.
Aujourd'hui en 2008, on peut parler de discrimination négative et de discrimination positive. Les deux engendrent les mêmes effets. Laquelle combattre ? Moi je combats les deux, mais plus particulièrement la seconde. Je ne suis pas dans le groove, c'est clair. Mais je pourrais si bien parler de la discrimination et des rejets de candidature par contre. Ah dommage, fallait me demander avant. Allez croyez moi, ce n'est pas demain que ça finira.
à Suppriméàlademandeduriverain17.02.09
De DidierB63
Devant un écran | 18H20 | 01/04/2008 |
Pour avoir fait un peu de recrutement, dans une autre vie, je ne peux qu'abonder dans ton sens.
La discrimination, ce n'est pas forcement quelque chose de visible.
Dans cette autre vie, après un gros incident de discrimination « visible », la direction des ressources humaines imposait à tous les managers d'indiquer, pour chaque candidat rencontré, les raisons pour lesquelles ce candidat n'avait pas été sélectionné.
Et, bien entendu, on ne retrouvait jamais des choses comme la couleur de peau, le handicap ou l'apparence générale dans ses raison. Rien que des choses très professionnelles qu'on pouvait garder avec le CV.
De cette manière, l'entreprise se couvrait de toute accusation de discrimination. Et pourtant…
Enfin, bon, la HALDE a merdé dans sa méthode. A force, on va finir par croire que c'est fait exprès.
http://polemiquons.over-blog.com/
à DidierB63
De kawouede
19H50 | 01/04/2008 |
Intéressante aussi, la réponse du « grand groupe du CAC 40 » (allez, M. Buchot, un nom ? ) :
»…quand on fournit autant d'efforts pour la diversité »
C'est-à-dire qu'appliquer l'égalité de traitement, respecter les droits de l'homme, pour un « grand groupe du CAC 40 », c'est fournir des « efforts pour la diversité » !
AH misère pourquoi capital financier et capital moral sont-ils tant antynomiques ?
à kawouede
De kawouede
21H01 | 01/04/2008 |
Et les ch'tis ils sont comptabilisés dedans au fait ?
C'est peut-être leur absence qui explique que la Halde doit revoir sa copie…
http://www.lepost.fr/perso/kawouede/
à kawouede
De Buchot
Journaliste Jobetic | 13H44 | 02/04/2008 |
La Canard Enchaîné a divulgué ce mercredi 2 avril des noms et des chiffres dans son article « L'enquête-choc sur les discriminations était pleine de trous ».
Nous avons, nous, pris l'option de ne pas révéler les noms des entreprises choisies « aléatoirement » et encore moins de les pointer du doigt tant que l'étude est en phase d'expertise.
Qui a raison, qui a tort ? Les entreprises incriminées ont tout intérêt à chercher discréditer le testing ; le prestataire de la Halde peut effectivement avoir raté son étude, ou pas, ou plus ou moins ?
Comme me l'expliquait le DG de la Halde : « nous prenons le temps nécessaire pour expertiser les résultats, avec un maximum de sécurité pour les entreprises et pour nous, ce qui me parait tout à fait normal afin que la publication soit fondée sur des résultats incontestables et partagés par les parties. »
Quand les résultats tomberont, quels qu'ils soient, nous serons là encore les premiers à les commenter. A suivre donc sur www.jobetic.net
à Buchot
De kawouede
15H37 | 02/04/2008 |
Merci de votre réponse
Bon ben je vais aller acheter le Canard moi
à Buchot
De kawouede
15H39 | 02/04/2008 |
ça m'aurait juste intéressé de savoir qui parle de « faire des efforts en matière de diversité » alors qu'il s'agit simplement d'appliquer l'égalité de traitement inscrite dans notre constitution…
Avouez que le glissement en dit long sur l'esprit du temps : « on est gentils, on leur donne du boulot aussi »
à kawouede
De bloqué le 24.09.09
21H43 | 02/04/2008 |
Ce n'est absolument pas pour les défendre mais les mécanismes peuvent être un peu plus complexes et un peu plus pervers que le refus d'appliquer la loi.
Les personnes qui sont déjà dans l'entreprise ont tendance à recruter des gens qui leurs ressemblent… Et je pense qu'ils discriminent très souvent sans même s'en rendre compte (les préjugés inconscients peuvent être très forts).
C'est pourquoi je pense que l'obligation à respecter des quotas de « minorités visibles » dans les fichiers du personnel des grandes entreprises sont la seule solution : obligés de diversifier le personnel de l'entreprise, ceux qui sont en place s'apercevront que cela se passe ni mieux ni plus mal, et s'habitueront, et perdront peu à peu leurs préjugés.
à Buchot
De existe
16H12 | 02/04/2008 |
La discrimination à l'embauche ne s'arrête pas à la seule lecture du CV lors du processus de recrutement, ni à l'origine du candidat.
Par exemple, il est bien difficile de retrouver un emploi après avoir engagé une procédure prud'homale contre un ancien employeur, ou même sans cela, après un licenciement pour motif(s) personnel(s), ceux-ci n'étant souvent que de faux prétextes, voire de gros mensonges de l'employeur ne disposant pas de cause réelle et sérieuse susceptible de justifier un licenciement en bonne et due forme. En effet, les recruteurs prennent tous des renseignements auprès des anciens employeurs et s'en tiennent presque toujours à la seule parole de ces derniers sur le candidat à l'embauche et les conditions dans lesquelles ils se sont quittés. Dans certains milieux professionnels circulent même des listes noires de salariés à n'embaucher à aucun prix. Et dans tous les secteurs, rares sont les patrons qui soient disposés à employer même un excellent professionnel qui le cas échéant n'hésitera pas à les envoyer aux prud'hommes, ou plus simplement, à contester leurs décisions ou leur rappeler le droit du travail ou d'autres dispositions législatives. Par principe, cela ne se fait pas, considère-t-on dans leurs rangs, ce sont des manières de gens très mal élevés, de « gauchistes » ou d'« anarchistes ».
Aussi, ce « testing » un peu fumeux me semble tenir davantage de la farce que d'un travail sérieux.
Pourquoi ne pas exploiter plutôt des cas de discrimination réels, avérés, et tenter d'en mettre à jour un maximum ?
à Buchot
De survivant
16H44 | 02/04/2008 |
Pour reprendre quelques grandes lignes du « Canard Enchaîné » du 2/04/08 concernant la halde et les mauvais coucheurs concernant ce testing et 570 000 euros grillé.
L'étude montrait par exemple que ,chez Accor, Mohamed a 60% de chances de moins que Charles-Edouard de décrocher un entretien. idem chez Total ( et grand pollueur) (53%), Michael Page (47%), Lafarge (45%), Bouygues (42%), Sanofi (40%), Danone (21%) ect..
à Buchot
De existe
16H52 | 02/04/2008 |
Voilà justement deux cas de discrimination bien réels et concrets. L'info vient de sortir, Renault est condamné :
http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2008/04/02/01011-20080402FILWWW00565-d…
Pourquoi cela n'arrive-t-il pas plus souvent ?
De FabiendeMénilmontant
journaleux - blogueur | 20H58 | 02/04/2008 |
@existe,
réponse ici :
http://www.renault.com/renault_com/fr/main/10_GROUPE_RENAULT/40_Manageme…
et tu comprendras un peu mieux…
Fabien
http://menilmontant.noosblog.fr/
De NuklearCocroach
18H27 | 01/04/2008 |
que l'ancien pdg de Renault n'aie pas trop envie de balancer ses potes,c'est pas vraiment étonnant…
« A force, on va finir par croire que c'est fait exprès »
Tiens-donc,cela se peut-il ? : -)
De skalpa
actif et militant ? | 18H31 | 01/04/2008 |
C'est clair que la discrimination positive n'est pas la panacée…
Cela me rappelle l'immigration choisie…
Mais le flop de la Halde m'étonne d'autant plus que sos racisme a me semble réussi ses testing à l'entrée des discothèques, donc ce flop m'étonne….
http://kprodukt.blogspot.com
De michel44
18H33 | 01/04/2008 |
La « méthodologie » ne sera de toute façon jamais au point pour ceux qui, discriminant à l'embauche, pourraient être montrés du doigt. La Halde ne pourra jamais apporter la pseudo « preuve scientifique » que les responsables de discrimination réclament à corps et à cris.
Comme on ne peut en apporter la preuve, la discrimination à l'embauche n'existe pas. CQFpresqueD !
Ne soyons pas naïfs.
à michel44
De G.
07H24 | 02/04/2008 |
Première question, à Rue 89 : Pourquoi tant de commentaires mettant en évidence l'escroquerie intellectuelle sont-ils refermés ? Les riverains de Rue 89 sont généralement plus généreux de leurs votes pour leurs voisins…
Deuxième question : Pourquoi ne pas avoir confié l'étude aux chercheurs en sciences sociales du CNRS dont c'est le métier d'utiliser des méthodes scientifiques ? Sûr qu'ils ont déjà des données sur la question…
La réponse, à mon a priori, est à chercher du côté de ceux qui ont intérêt à commun-niquer. Mais je ne demande qu'à être contredit (si seulement ceux-là acceptaient la discussion.
Chers voisins !
De Déhère
Lille | 18H57 | 01/04/2008 |
Quand « un grand groupe du CAC 40 s'étonne », on ne rigole plus ! Et les bons sentiments se transforment en prudence !
Lorsque l'INSE publira, sans doute cette année, le recensement général de la population, un chiffre donnera un indice sur la discrimination : la différence de sans emploi entre « les français par filiation » et « les français par acquisition ». En 1999 (recensement précédent) on passait de 13 % à 20 % pour l'arrondissement de Lille, qui ne c'est pourtant jamais fait remarquer pour une discrimination galopante. Pour « les nationalités non européennes » c'est à dire essentiellement les ressortissants du Maghreb qui avaient gardé leurs nationalités, on ne descendait jamais au dessous de 40 % !
Le phénomène discriminatoire peut donc être supposé massif : poser la question dans les quartiers populaires et vous aurez des certitudes !
Or, les entreprises ne pratiquent pas (selon mon expérience) de discrimination directe. Pour les cadres, qu'elles recrutent directement, elles peuvent être même prudentes. Mais le personnel d'execution, et la maîtrise, sont recrutés essentiellement à l'interne (le fils, le frére, le copain d'un salarié, ce qui le fidélise) dans à peu près 70% des cas. Cela reproduit d'ailleurs une discrimination « systémique » (comme disent les sociologues) : s'il n'y a pas d'arabes au départ, il n'y en a pas à l'arrivé !
Pour le solde, ce recrutement est sous traité. Et là apparait un « tiers discriminant », qui soulage l'entreprise du poids moral de la discrimination. C'est l'interim, qui ne veut pas déplaire à son client en lui proposant des moches, des gros, ou des immigrés, mais aussi les missions locales qui cherchent du résultat, ou les salariés eux-mêmes dans les petites boites, ou les chefs d'établissement dans les groupes. Ou encore dans la recherche de salariés permanents à partir de filières étudiantes : selon la filière choisie, y a ou y a pas de « diversité ». Par exemple, vous êtes un distributeur d'équipement de sport, et vous « aimez les jeunes », c'est à dire des étudiants, pas cher, cultivés et disponinibles, qui pourront donner de bons permanents plus tard. Vous choisissez quelle filière : sport ou commerce ? Réponse : commerce ! Et y a pas ! C'est quand même pas de notre faute, pas vrai ?
La discrimination à l'emploi est un vrai divorce entre la france d'en haut et la france d'en bas : en bas, l'assimilation se poursuit à un bon rythme par les mariages mixtes : le quart des femmes et le tiers des hommes de la population accueillie est en union matriminiale avec un ou une française de souche selon l'INED. Dans le Nord les vagues d'immigration précédentes (flamandes et polonaises) sont devenues des ch'tis comme les autres ! Sans parler des espagnols de Charles Quint (Maurice Thorez) ou des Anglais de la guerre de cent ans (Didier Lockwood) assimilés depuis des générations.
En haut, on chipote, on se tate, on réfléchi, on discrimine ! Je parle des élites, élites économiques qui choissise avec sang froid dans la masse des chomeurs, élites politiques qui regardent ailleurs, élites journalistiques qui ne voient où est le problème.
Et les quartiers brulent !
Où sont les voyous ?
à Déhère
De Scipion08
19H52 | 01/04/2008 |
« le quart des femmes et le tiers des hommes de la population accueillie est en union matriminiale avec un ou une française de souche selon l'INED. »
Mais il faut préciser que, pour ce qui est des mariages interethniques, ils ne concernent, sauf exception, que les classes sociales les plus basses, et que le taux de divorces y est exceptionnellement élevé : trois divorces pour cinq mariages, dans les cinq ans, selon des rapports des R.G.
à Scipion08
De Déhère
Lille | 10H01 | 02/04/2008 |
Il ne s'agit pas de mariage inter ethnique : il n'existe pas « d'ethnie française » : depuis des millénaires la France est un pays de brassage, où des populations venant de tous le continent indo européen se sont croisées, instalées, épousées. Notre législation en garde la trace par le concept de « droit du sol » par opposition au « droit du sang ». Nous ne reconnaissons que les nationalités et pas les ethnies. Il s'agit de mariage mixte entre population d'accueil et population accueillies.
« Les classes sociales les plus basses » : curieuse expression ! Vous voulez dire : celles qui ne comptent pas ? Le phénomène des mariages mixtes, massif en France, marginale en Allemagne, en Angleterre, aux Etats-Unis (trois à quatre % comparé à nos 25 à 30%) concerne l'ensemble de la population. Le peuple (l'écrassante majorité) assimile, une petite minorité discrimine.
N'ayant pas de liens particuliers avec la police, je n'ai pas de source « RG ». Mais Wikipédia donne le chiffre d'un divorce sur deux mariages dans les grandes villes, sans voir de différences significative entre les classes sociales. J'aurai même tendance à croire que les divorces sont plus élevés dans les CSP+, les contraintes financières étant moins fortes pour le maintien du lien matrimonial.
à Déhère
De Scipion08
10H33 | 02/04/2008 |
T'as gagné, la censure est de ton bord !
Alors, heureux ?
: o)
De survivant
19H06 | 01/04/2008 |
La photo parle d'elle même sur ce foutage de gueule. Le président on ne peut plus partial, d'ailleurs ils auraient mieux fait de choisir directement parisot. Il est toujours possible d'apporter des preuves sur la discrimination à l'embauche mais vu la conjoncture actuelle avec le garde de sceaux qui pense avant tout à ce que son maître lui dicte de faire, les plaintes risquent de faire long feu. La Halde un amuse gueule patronal.
De kawouede
19H12 | 01/04/2008 |
Intéressant ! c'est comme les pubs Addecco actuellement dans le métro, qui mettent en avant Coluche et Gandhi… pourquoi ne les force-t-on pas à afficher aussi l'annonce de leur condamnation en juillet 2007 (avec l'Oréal) pour discrimination raciale ?
De gribouillemoqueur
19H42 | 01/04/2008 |
Personnellement j'ai travaillé pour l'un des big four de l'audit. La discrimination prend des formes des plus variées selon l'âge, la couleur, le diplôme, l'école dont vous venez. Il fallait être blanc et sortir de préférence d'une école de commerce.
Sur la question des origines, je suis tombé par hasard sur le site anglais de l'entreprise. Dès la première page, on voyait que l'entreprise se présentait comme une entreprise multiculturelle. Elle encourageait les jeunes de toute communauté, de toute couleur à venir travailler chez eux. J'ai eu la chance d'en parler avec un membre du comité d'entreprise en soulignant le décalage qu'il y avait enntre la France et l'Angleterre. Il m'a rétorqué assez directement qu'il ne fallait pas y voir de racisme mais que ça venait bien évidemment d'une demande des clients…….
Les cursus avait aussi son importance.
Je disais que pour pouvoir entrer dans ce grand cabinet, il fallait de préférence sortir d'une école de commerce.
Cette priorité donnée aux écoles de commerce était assez surprenante car leur formation n'était pas celle qui répondait le mieux au métier qu'ils aurait à exercer.
Si la fonction ressources humaines considérait qu'on pouvait apprendre sur le tas, sur le terrain, les responsables demandaient à ce qu'on leur envoie de vrais spécialistes de la comptabilité, notamment certaines formations universitaires comme la MSTCF ou autres DESS d'audit. C'était pourtant tout le contraire qui se passait.
J'avais même été surpris de voir lors des séminaires d'intégration l'écart technique des personnes issues de ces fameuses écoles. Certains semblaient presque découvrir ce qu'était un résultat fiscal.
Vous imaginez bien qu'alors que certains étudiants spécialistes de la compta n'avaient d'autres choix que de commencer dans des petits cabinets où ils seraient sous payés. D'autres moins compétents se retrouvaient dans de gros cabinets avec des salaires généreux non en raison de leurs qualités intrinséques mais parce qu'ils venaient d'une école prestigieuse.
je crois que la morale de l'histoire et de dire que la discrimination ne se résume pas à la couleur, il existe des formes pernicieuses. Alors quand vous lisez qu'on échoue à mettre fin à la plus visible des discriminations, il faudra encore attendre combien de temps pour les autres.
à gribouillemoqueur
De I.P
Flat4 | 22H48 | 01/04/2008 |
« D'autres moins compétents se retrouvaient dans de gros cabinets avec des salaires généreux non en raison de leurs qualités intrinséques mais parce qu'ils venaient d'une école prestigieuse. »
Je trouve quand même assez contradictoire de parler de discrimination quand on parle de tri suivant le diplômes…
La compétence à court terme (ex : « il sait faire un audit ») n'était peut-être pas le but recherché par les RH ? Peut-être qu'ils recrutaient ces gens là pour leur capaciter à résister à la pression de la séléction à l'entrée de ces « écoles prestigieuses » en se disant que s'ils arrivaient à s'adapter rapidement au monde de l'audit c'était tout bénéf ? (et sinon poubelle, merci la période d'essai renouvellable). Peut-être qu'ils préferaient des gens avec des notions dans plusieurs domaines plutôt que des auditeurs purs et durs ?
L'autre jour je suis tombé sur l'interview d'un recruteur de cabinet comptable qui allait chercher les gens à BAC+5 en fac de… lettres plutot qu'en sortie de diplome de compta parcequ'il préferait des gens habitués à réfléchir et à prendre du recul, à « philisopher », plutot que des gens formés uniquement à la comptabilité.
à gribouillemoqueur
De Gros_Lapin_Blanc
19H08 | 02/04/2008 |
Vous venez d'inventer la discrimination par le diplome ! ! !
Il me semble que choisir qqn sur la base d'un diplome est tout de même la moindre des choses pour un recruteur.
Préferer un diplomé d'Ecole de commerce pour une boite d'audit à un spécialiste de la compta ne me choque, car celui-ci saura sans doute faire preuve de meilleures facultés d'adaptation (quant à moi, j'aurai carrément pris un ingénieur de grande Ecole, qui peut se mettre à la compta en deux temps trois mouvements : ).
De Otto67
19H53 | 01/04/2008 |
Louis Schweitzer incroyable tout ce que fait ce gars !
Allez voir sa biographie sur wikipedia
J'ai été frappé de la ressemblance sur la photo avec son consin Jean-Paul Sartre.
Il est N°1 au top 50 des patrons les mieux payé en 2006 avec 11.9 millions d'euros.
Pour moi Schweitzer c'est le grand inquisiteur de notre époque moderne apres son enquete vivement la publication de sa liste.
à Otto67
De Scipion08
22H42 | 01/04/2008 |
Il n'est pas superflu de rappeler, comme le fait Wikipédia, qu'il « est lauréat du prix de la carpette anglaise de 1999, pour avoir imposé l'usage de l'anglo-américain dans les comptes rendus des réunions de direction de son entreprise. », un Français comme on les aime, à tous points de vue, donc…
P.S. - Il me semble que le joyeux drille, au rire plein de délicate retenue, qui est sur la gauche de la photo, est Olivier Dassault, quelqu'un pourrait-il me dire qui est l'espiègle du milieu ?
à Scipion08
De I.P
Flat4 | 22H50 | 01/04/2008 |
« Il n'est pas superflu de rappeler, comme le fait Wikipédia, qu'il “est lauréat du prix de la carpette anglaise de 1999, pour avoir imposé l'usage de l'anglo-américain dans les comptes rendus des réunions de direction de son entreprise.”
À sa place je me verrais mal demander aux japonais de Nissan d'apprendre le français pour lire ces fameux comptes rendus…
à Scipion08
De Otto67
23H29 | 01/04/2008 |
@Scipion
Aucune idée de qui pourrait etre le gars du milieu
En tout cas ca m'a l'air d'etre un gros bonnet lui aussi
à Scipion08
De Otto67
01H01 | 02/04/2008 |
@Scipion
Il parait mais je n'en suis pas sur que Schweitzer aurait du temps ou il était PDG de Renault accordé des salles de prieres pour les musulmans et adapté les horaires en fonction des prieres.