Le rapport sur les risques psychosociaux au travail remis le 12 mars dernier à Xavier Bertrand (ici en PDF) met l’accent sur le stress et préconise de dépasser l’opposition entre les facteurs individuels et les facteurs collectifs ou organisationnels. Pourtant, la lecture du rapport donne plutôt le sentiment que les auteurs ont cherché une sorte de compromis: un peu de mise en cause de l’organisation du travail d'un côté, un peu plus de prise en compte des capacités d’adaptation et des fragilités individuelles de l'autre...
Nous ne sommes pas des Robinson Crusoé ni des enfants sauvages élevés par les loups: il n'existe pas de stress exclusivement "individuel", ce dernier est toujours marqué par des éléments sociaux. Ce rapport est une avancée, mais il faut aller plus loin dans la compréhension des dynamiques collectives qui produisent le mal-être si l’on ne veut pas médicaliser à l’excès le stress.
Reconnaissance et remerciements
Pour rendre des dimensions sociales du stress les auteurs utilisent deux modèles classiques:
- le premier, que l’on doit à Karasek, explique les effets nocifs du stress par le déséquilibre entre contraintes du travail et les marges de manœuvre et disponibles pour y faire face.
- Le second, celui de Siegrist, insiste sur le déséquilibre entre les efforts fournis dans le travail et les rétributions en retour.
Mais ces modèles permettent mal de prendre en compte les perceptions subjectives des contraintes ou de la rétribution attendue. Ce qui est vécu comme pénible peut varier d’un groupe professionnel à l’autre. Il existe des normes culturelles et des attentes propres à chaque métier.
Par exemple, pour les infirmières, un malade agressif ou peu reconnaissant est toujours mal vécu; mais le fait de s’occuper de patients avec de graves problèmes de santé, si les moyens existent pour le faire correctement, peut être l’occasion de faire la preuve des ses compétences et peut être source de satisfaction.
A l’inverse, les policiers acceptent relativement mieux d’avoir à faire à des délinquants violents et l’interpellation d’un individu dangereux peut même être vécue comme prestigieuse et valorisante. Par contre, ils supportent mal d’avoir à prendre en charge des personnes blessées ou malades, ce qui sort à leurs yeux du cadre de leur compétence et de leur "vraie mission ".
On ne fait pas face tout seul
Pour les auteurs du rapport toutefois, ce type de perception serait dépendant de la personnalité. Par exemple, certaines personnes, seraient plus enclines à la colère tandis que d’autres auraient tendance à prendre sur elles. Du coup, face à un même événement stressant, les premiers se trouvent moins affectés, moins atteints, que les seconds. Mais est-ce seulement une question d’individu?
Une difficulté rencontrée dans le travail – un chef autoritaire et désagréable, des cadences infernales, la peur d’un licenciement – sera d’autant plus mal vécue que l’on se sent seul en cause. Si par contre les difficultés rencontrées sont perçues comme collectives, c’est-à-dire que tout le monde dans l’entreprise est confronté aux mêmes problèmes et que l’on n'est pas responsable personnellement, la souffrance ressentie sera moins importante.
Un médecin du travail qui suivait les salariés de plusieurs SSII avait mis en place un instrument de mesure du stress lors des visites médicales. Le bug de l’an 2000 et le passage à l’Euro, avaient engendré une forte charge de travail et des embauches. Mais ensuite, des licenciements avaient dû être décidés et certaines entreprises voyaient leur survie remise en cause. Les scores de stress avaient alors augmenté fortement. Mais dans deux des entreprises suivies, pour faire face aux difficultés, une section syndicale avait vu le jour, dans un secteur pourtant peu habitué aux actions collectives. L’effet immédiat a été une réduction des scores de stress des salariés de ces deux entreprises.
Non pas parce que les syndicats avaient pu régler tous les problèmes d’un coup de baguette magique, mais parce que la façon de voir les difficultés avait changé: les salariés ne se sentaient plus seuls, culpabilisés par leurs insuffisances personnelles, face aux menaces. Parler des ses problèmes avec ses collègues, dans le cadre d’un syndicat ou plus simplement autour de la machine à café, pour les relativiser ou trouver des solutions est un moyen de prendre de la distance, de moins être touché personnellement.
Avoir les moyens de donner un sens acceptable au travail
Donner un "sens" à une difficulté rencontrée dans le travail la rend toujours moins pénible. Une contrainte sera d’autant plus acceptée qu’elle fait partie du travail normal, qu’elle permet d’atteindre un objectif valorisé et valorisant. L’observation de patrouilles de police en offre l’illustration: après une intervention réussie (quand un délinquant à pu être interpellé), les risques pris (blessure, accident) vont être décrits comme "une bonne montée d’adrénaline". Par contre, lors des interventions qui apparaissent absurdes (par exemple suite à un mauvais renseignement) ou indues (s’occuper de " problèmes sociaux"), le danger encouru sera source d’angoisses rétrospectives, de plaintes.
Du coup, la capacité du groupe de travail à donner un sens positif aux différentes activités, de justifier au nom d’une mission intéressante les épreuves à surmonter, est primordiale. Mais pour que de telles stratégies collectives puissent fonctionner, certaines conditions organisationnelles sont nécessaires :
- Tout d’abord une stabilité du groupe de travail. Trop de mutations, de turn-over, ou de déplacements entre services engendrent l’absence d’esprit d’équipe, des risques de conflits entre les anciens et les nouveaux, une désorganisation liée aux difficultés d’adaptation. Dans les services publics (police, éducation notamment) la pratique qui consiste à envoyer les débutants dans les quartiers les plus difficiles dont ils chercheront à partir dés que possible est de ce point de vue néfaste.
- Eviter que ne se constituent, au sein du collectif de travail, des "clans" ou des catégories trop tranchées (jeunes /anciens, intérimaires/statutaires, hommes/femmes, etc.) qui risquent de cristalliser des désaccords.
- Un encadrement de proximité qui cherche à favoriser le consensus dans le groupe et non à s’appuyer sur certains salariés contre les autres pour favoriser ses propres objectifs. Par exemple en privilégiant ceux qui valorisent la quantité au détriment de ceux qui attachent de l’importance à la qualité.
- Et surtout, que des temps et des lieux soient disponibles pour la discussion collective, soit de façon informelle comme lors de pauses café ou cigarettes, soit de façon plus formelle (réunion, groupe de parole…). Dans le travail, les "temps morts" pourchassés par l’organisation taylorienne sont souvent au contraire des moments très vivants.
Nommer le mal-être, c’est déjà orienter le vécu et la prise en charge
Enfin, si le mal être est une affaire collective, c’est que la façon de le qualifier, de le nommer n’est jamais neutre. Ainsi, le stress, selon les définitions retenues par les auteurs du rapport renvoie à la capacité de l’individu à gérer les contraintes de l’environnement ou à la perception qu’il a de ces contraintes et de sa capacité personnelle à les surmonter. Utiliser ce terme renvoie donc plutôt à une approche gestionnaire, qui responsabilise les individus.
A l’inverse, parler de souffrance recouvre une toute autre signification. Celui qui souffre n’est pas un cas pathologique. Sa souffrance serait même saine car elle témoigne de sa réaction face à l’inacceptable, l’intolérable. Ce deuxième terme place donc celui qui l’utilise du côté de la critique sociale, de la revendication collective.
Le rapport propose une approche globale et nationale du stress. Or, l’étude attentive de la façon dont le malaise au travail s’exprime et est pris en charge dans différents secteurs de la vie économique montre au contraire des variations et des spécificités non négligeables.
Le stress n’est pas le même partout
Par exemple, dans les milieux ouvriers, le mot "stress" est peu utilisé car le travail est perçu comme essentiellement physique; ses conséquences seront alors vues comme physiques (TMS, fatigue musculaire, etc.). Les employeurs sont peu soucieux de voir la santé mentale apparaître comme un thème de négociation et les ouvriers préfèrent exprimer leurs problèmes dans le langage du corps ("les nerfs sont tendus et craquent "), plus légitime.
Les infirmières, au contraire, vont largement recourir au terme de stress et parfois à la notion de burn out, pour exprimer leurs difficultés. Parler de son psychisme est courant et bien vu dans ce milieu et les directions hospitalières proposent des formations et un soutien psychologique (relaxation, groupes de parole, entretiens avec un psychologue, etc.).
Dans la police, par contre, le terme de stress est réservé aux situations les plus graves (dépressions caractérisées, détresse suite à la mort ou au suicide d’un collègue, etc.). Plutôt que de faire appel au soutien psychologique, les policiers préfèrent gérer les difficultés en interne par la négociation et la discussion avec les collèges et la hiérarchie de proximité. La peur de passer pour un faible et de perdre ainsi la confiance des collègues peut expliquer les réticences à verbaliser le stress.
Pour finir, les conducteurs de bus, à travers l’action de leurs syndicats, ont développé une approche plus collective et sociale du stress: le stress n’est pas une question de défaillance individuelle, de mauvaise adaptation psychologique, mais un enjeu dont l’entreprise est responsable du fait de ses choix de gestions. Par exemple, demander au conducteur d’assurer le contrôle des billets, le faire passer seul dans des quartiers à risque, lui imposer des rythmes de rotation (d’un terminus à l’autre) élevés, c’est le placer dans des situations difficiles, augmenter les risques d’agression ou de conflit avec les passagers et finalement le stress ressenti.
Comment mesurer le stress ?
Cela pose alors le problème de la mesure du stress que préconisent les auteurs du rapport. Les échelles de stress sont généralement construites sur le même modèle: un certain nombre de question visent une évaluation subjective par le répondant de son humeur ou des effets de l’environnement.
Par exemple: " je suis émotif, sensible aux remarques d’autrui"; " vous êtes-vous senti irrité parce que des évènements échappaient à votre contrôle ?"; "après avoir terminé une tâche, je peux être soucieux et ruminer des pensées négatives à son sujet ", etc.
Ces questions portent généralement sur des dimensions individuelles et pratiquement jamais sur des indicateurs permettant d’objectiver de façon collective les conditions de travail. La conception théorique sous-jacente est d’ordre cognitivo-comportementale: le stress serait provoqué ou aggravé par le type de réponse individuelle aux difficultés (imaginaires ou réelles) de l’environnement de travail.
Dés lors, la "solution" qui vient en premier pour limiter le stress est d’amener les personnes à changer leur perception des contraintes pour les rendre "acceptables".
Du coup, les salariés sont invités à contrôler leur score de stress comme s’ils devaient contrôler leur poids ou leur taux de cholestérol! Une telle approche peut être culpabilisante et augmenter l’angoisse de ceux qui en sont l’objet.
Cela ne doit pas nous conduire à condamner en bloc l’usage des échelles quantitatives. Leur intérêt scientifique (comparabilité des études, mise en évidence de corrélations statistiques, etc.) et stratégique (convaincre des interlocuteurs de l’existence d’un problème de souffrance au travail) n’est plus à démontrer. Mais il ne faut pas oublier que ces outils ne mesurent qu’une conception parmi d’autres du stress. Et surtout expliquer aux salariés les limites de l’exercice. Il serait donc utiles de compléter les mesures globales du stress par des études plus qualitatives sur des secteurs particuliers et la façon dont la vie collective au travail y est rendue possible ou non.
Gérer son stress, une nouvelle obligation?
Dans le rapport, les deux auteurs préconisent trois grandes formes de prévention du stress:
- Ce qu’ils appellent la "prévention primaire", c’est-à-dire la réduction des risques au niveau de l’entreprise (surcharge de travail, mauvaise prescription ou répartition des tâches, etc.)
- La "prévention secondaire" en amenant les salariés à mieux gérer les contraintes (apprendre à faire face aux conflits, relaxation, hygiène de vie, etc.)
- La "prévention tertiaire", à savoir la prise en charge psychologique ou médicale pour ceux qui vont mal.
Cette classification, classique en santé publique, pose néanmoins un problème quand il s’agit du stress. La prévention secondaire est vue essentiellement comme une question de compétence individuelle alors qu’elle renvoie largement à la qualité de la vie collective au travail (ambiance, relations avec les collègues et la hiérarchie, etc.) et aux moyens laissés par l’organisation. En fait, la prévention secondaire ne devient nécessaire que lorsque l’organisation collective, la transmission des savoirs, l’entraide entre collègues sont insuffisantes ou défaillantes. Une équipe bien soudée et une hiérarchie qui joue son rôle et veille aux besoins et à la formation des salariés devraient assurer beaucoup des fonctions dévolues à la prévention secondaire.
La prévention tertiaire, enfin, n’est qu’une juste réparation. Qu’un soutien, à condition qu’il ne soit pas culpabilisant, puisse être apporté à ceux qui ont été mis à mal par le travail, rien de plus normal! Mais cela n’est pas de la prévention, c’est intervenir alors qu’il est déjà trop tard!
De plus, pour ne pas faire des personnes suivies des "malades" exclus de l’entreprise et dont l’identité ne serait plus définie que par le stress ou la souffrance, il est indispensable que le suivi soit organisé par des professionnels (psychologues ou médecins du travail) qui connaissent bien le milieu professionnel concerné. Ainsi, ils pourront rattacher la souffrance vécue par le salarié aux difficultés et problèmes du métier ou de l’entreprise et aider la personne à prendre du recul.
A l’inverse, des psychologues qui par ignorance du milieu de travail ou par peur de mécontenter les directions ne font qu’appliquer des recettes standard, qu’elles soient d’inspiration psychanalytique (par exemple chercher dans le passé de la personne l’origine de sa réaction à la violence des clients) ou cognitivo-comportementale (voir le verre à moitié plein plutôt que le verre à moitié vide), renvoient l’individu à lui-même. Le risque est alors qu’il se persuade que c’est lui qui a un problème et s’enferme dans l’étiquetage de son mal-être.
Le recul, la prise de distance ne seront alors plus possibles.
► Pour approfondir:
1. Je stresse donc je suis, comment bien dire son mal-être, Mots et compagnie Essai, 2006.
2. Au-delà du stress au travail", M. Buscatto, M. Loriol et J.W. Weller, ERES, 2008.
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Le stress au travail?
Lorsqu'à longueur de journée les pubs à la radio nous vantent les mérites de tel ou tel moyen de transport permettant de travailler et même de pouvoir manger en travaillant,où va-t-on?
Travailler plus...
A quand le travail en dormant?
Et personne ne se révolte, personne ne pipe mot!
Qui parlait de veaux?
Oui nous sommes considérés comme du bétail, et en plus on nous le dit.
Et les verts pâturages ont hélas disparu depuis longtemps, les veaux sont élevés en batterie, formatés etc ...
"Si en revanche les difficultés rencontrées sont perçues comme collectives, c’est-à-dire que tout le monde dans l’entreprise est confronté aux même problèmes et que l’on n'est pas responsable personnellement, la souffrance ressentie sera moins importante".
Manquerait plus que ça que moi , je sois responsable personnellement de ces organisations de travail debiles et de cette société à la con !!??
Et quand je vois la tete que font les autres, effectivement , ils ont pas l' air d' etre tres a l' aise non plus, meme ceux qui le disent pas et font semblant ( mais il est pas difficile de les faire avouer en lachant une plaisanterie )
Une solution contre le stress : LE MEPRIS envers les ORGANISATIONS et ceux qui ORGANISENT !
C'est pas tres exaltant, mais ca marche ..
De toutes façons , ils sont nuls, il n' y a qu' a voir les resultats ..
Xavier Bertrand a un rapport?
C'est parfait ... la boucle est bouclée.
Le problème est classé dans un dossier: lettre S, comme Stress, juste au-dessus de celui de la Sécurité Sociale et des Sans-papiers, avec copie à la lettre T, comme travail et Trou de l'UIMM.
A part empiler des CR, notre petit assureur - de chez AXA - (Ah, Bébéar, quel grand homme!) ne sait rien faire.
Et si on créait une commission pour l'élaboration d' une sous-commision traitant du rapport sémiologique et psycho-social de la difficulté d'être sous SarkoL'ump?
Et si on lisait la lettre de Guy Mocquet tous les matins aux salariés?
Et si ...
Il était une fois, dans un très beau pays, un petit prince qui habitait un beau palais, avec une très jolie princesse qui chantait toute la journée.
Son peuple, par contre ....
AXA est quand même une compagnie qui propose à ses salariés de "noter" leur encadrement... Cela se fait dans d'autres pays (Amérique latine, entreprises de pointe - high tech).
Ce serait à développer : en France, c'est mal vu d'exprimer quoi que ce soit de négatif sur son entreprise, son encadrement...
Cependant, j'ai déjà bien entendu un Président de Conseil Prudhomal rappeler qu'il y a critique "négative" et critique "positive".
Quand on fait un audit, on fait un "état des lieux", c'est-à-dire qu'on voit tout ce qui ne va pas, comme lors d'une visite d'inspection. Comment remédier à des problèmes si on les nie ?
Encore un rapport ? à quand un rapport sur les rapports enfermés dans les tiroirs ? encore une fois, c'est de la poudre aux yeux; les médecins généralistes voient tous les jours et depuis des années les dégâts du stress au travail (en fait le plus souvent le stress de perdre son travail).On a culpabilisé les médecins pendant dix ans parcequ'ils marquaient trop d'antidepresseurs en France,et on découvre que le stress et la dépression sont majeurs en France !! la preuve la campagne sur la dépression qui a rempli les écrans télé cet hiver; bien sûr, ce n'est pas la panacée, mais franchement, découvrir après un enième rapport cela, est intolérable à entendre. Ou alors un labo attend au coin du bois pour vendre ses produits, ou bien la scientologie attend pour proposer son aide ?
Cela me met très en colère.
Le stress au travail, ce sera bientôt le stress au non-travail(vous savez tous les non-qque chose très en vogue ces temps derniers ..)et non pas le non-stress appelé des voeux gouvernementaux.Je m'énerve, j'en ai ras le bol de toutes ces initiatives qui tombent invariablement à côté de la plaque; mais quand va-t-on voir arriver une mesure sensée et efficace ?
No comment !
Autrefois , on appelait ça la "méthode belge" = encommissionner le problème
les anglais prenaient le secrétariat des commissions , les allemands faisaient le boulot, les français prenaient la présidence et causaient beaucoup
et au bout du compte il ne sortait qu'un gros rapport en trois langues tout plein de compromis qu'on rangeait par date derrière le précédent rapport
Un peu fatiguée pour lire tout cela, mais l'important, c'est que le sujet rebondisse.
Il faut rappeler qu'il y a un "bon" et un "mauvais" stress !
Exemple : quand vous êtes (si vous y arrivez encore !) à des périodes de "sous charge" entre Noël et Jour de l'An ou mois d'août, période de classement, d'archivage, vous avancez moins vite que si vous avez un séminaire à organiser...
Le problème du stress vient aussi d'un certain moteur : l'envie de faire le travail, savoir qu'il est reconnu... savoir que ce travail même avec un peu de pression et d'horaires un peu plus élargis peut être fait sans dommage à la santé.
En revanche, quand les objectifs deviennent objectivement irréalisables, ils déclenchent une panique, d'où les suicides des "commerciaux"... Or, les tribunaux tiennent toujours compte en cas de licenciement des "performances" du secteur, comme le cas de l'effondrement de la Bourse en janvier pour des gestionnaires en patrimoine.
Le souci, par rapport à quelques années, c'est le manque de certitude de retrouver vite un travail, alors des salariés s'accrochent à un travail qui n'est plus satisfaisant, et là, se développe un malaise.
La tendance quand même est à la suppression de postes, mais pas de travail, c'est de là que vient le goulot d'étranglement...
Beaucoup d'encadrants ont prétendu que l'informatique allait beaucoup alléger les tâches, pas toujours ! Et quand un problème survient, que le salarié essaie d'attirer l'attention sur le problème de surcharge de travail, il se fait "mal voir".
En plus, toujours dans les entreprises, il y en a qui sont plus chargés que d'autres. Et plus vous faites bien votre travail, avec sérieux, plus on vous en "collera"... Ceux qui "merdouillent" seront laissés tranquilles, mais auront droit à autant d'augmentations et de promotions que vous, ainsi même qu'une évaluation très flatteuse.
Le critère d'évaluation n'est pas celui qui travaille plus vite et mieux, avec plus de connaissances et de compétences, c'est celui qui ne fait pas de vagues, même s'il fait des coups "vicieux" par derrière, un peu à la méthode japonaise, je me prosterne avec un sourire devant, et derrière je me venge bassement. Et la direction ne dit rien, car vous ne l'avez pas affrontée de face !
D'où un fort sentiment d'injustice face à tout ce système !
J'ai déjà connu une entreprise dont les dirigeants disaient à la "base" : "vous avez peut être des problèmes avec votre travail, mais venez avec des solutions et on choisira parmi elles", c'est-à-dire que la matière grise devait venir de ceux qui n'étaient pas payés pour ! C'est bien d'être chef !
Toute cette étude sociologique du stress individuel ou collectif me semble très loin du quotidien, trop intellectualisée : il faut davantage de concret !
Vos remarques "concrètes" ajoutent en effet des particularités qui doivent être soulignées lorsqu'on cause du stress au travail.
Le sociologue, lui, aborde cette question sous un angle collectif, en relevant les limites du rapport remis à X. Bertrand sur les risques psychosociaux au travail.
La netteté de son propos ne me saute pas aux yeux, comme souvent dans la littérature sociologique. Que retenir du titre: "dépasser le flou pour mieux intervenir"? Peut-être une affaire de myopie ou de vue basse, mais je ne vois vraiment pas. Le chapitre sur "les moyens de donner un sens acceptable au travail", avec lequel on ne peut qu'être d'accord, propose le beurre - sans l'argent nécessaire à toutes ces prescriptions "organisationnelles".
A priori, le stress est plutôt propice au travail. Valeur sûre. C'est d'ailleurs ainsi que certaines plantes à fleurs s'épanouissent: un stress produit par un manque d'eau déclenche la fleur, voire le fruit. Stress à risque, évidemment, car la marge entre le desséchement et la floraison plantureuse n'est pas extensible à l'infini. (On en dirait autant de la Croissance ;-)
Mais, à l'évidence, les effets délétères du stress et de sa gestion par cadres ou hommes de "manage" interposés (presser le citron sans faire éclater les pépins), est contre-productif, et très coûteux. On peut penser ici que le sous-emploi (vrai-faux chômeurs) et le sur-emploi (travaille comme deux, pour gagner comme 1/2) sont liés: revers d'une seule et même médaille, qui tient à l'imagerie économique que produisent des notions aussi justifiantes que "rentabilité", "compétitivité" ou "productivité".
C'est la question du berger à propos de ses brebis: comment les tondre sans les écorcher?
Pour y répondre, la collectivité a tout intérêt à cesser d'externaliser les coûts du stress comme s'il s'agissait de dégâts collatéraux ou de struggle for life. (Quand quelqu'un court, se demander ce qui le fait courir.)
La médecine du travail ici est fort utile. Les médecins savent quelles sont les causes et les ravages induits par le "dystress" (c’est le "mauvais stress", selon la distinction utile que vous avez commencé par rappeler).
De nombreuses maladies professionnelles, entraînant des accidents ou des arrêts de travail, sont liées très directement ou indirectement à ce "dystress", qui n'est pas seulement organisationnel: le stress au travail, dans ce qu'il a de nocif, est souvent structurel.
Dans les entreprises, il est sans doute difficile de savoir à partir de quel seuil le dystress entre dans le tableau des pertes et profits. Mais du côté de la sécurité sociale, on sait que le dystress a un coût pour la collectivité qu'on ne réduira jamais à coup de psys sur le terrain.
@ Sexus Empiricus :
Quelle différence faites-vous entre "organisationnel" et "structurel" ?
La médecine du travail :
-pourquoi avoir repoussé les visites annuelles à tous les deux ans ?
-les médecins salariés prennent les risques minimaux, renvoient vers les syndicats qui ne répondent pas à vos appels, ou vous disent de les recontacter quand votre état émotionnel sera passé : cela va faire six mois qu'il n'est passé, et j'ai été licenciée entre temps ?
Toute cette étude me semble porter sur la "fragilité" des salariés par rapport au travail, et non la surcharge imposée à "certains".
Dans mon dernier poste, je devais travailler quatre fois plus que mes homologues, ce pourquoi, je me suis "permise", -mais où avais-je la tête ?- de protester. Résultat ! atterrissage sur le lit de l'infirmerie en stress total ! Perte de sommeil... Equilibre nerveux très atteint...
C'est certain, cela coûte à l'assurance maladie, mais vous verriez les rapports de leur enquêteur : le mien a même oublié de mettre le lieu des lésions que je lui avais précisé lors de sa visite (le cerveau). Donc, on croise le fer !
Ce rapport dense "aseptisé" ne met pas en cause les "dérives" de comportement de certains dirigeants (de cela, on n'en parle pas). C'est tabou ! En effet, certains font preuve de sadisme, quand il n'y a pas des abus de pouvoir caractérisés : chantage à l'emploi pour relations sexuelles (le droit de cuissage n'est pas mort), certaines victimes reçoivent même des menaces de viol et de mort... Cette réalité-là, on n'en parle pas !
Si j'étais un tableau, je serais "Le Cri" de Munch !
Bonsoir Révolutiona,
À travers ce que vous dites, je vois très bien le tableau, et crois entendre le cri.
Ce que vous laissez deviner est un peu l'illustration de ce que j'avais en tête lorsque j'écrivais que le stress au travail est un poison (je parlais du stress nocif) souvent "structurel".
Quelle différence avec "organisationnel"? Je sèche un peu au moment où je vous réponds.
Pour faire vite, je crois en effet que les questions d'organisation sont déterminantes pour les conditions locales de travail: gestion des tâches, gestion du stress, c'est presque du pareil au même. Lorsqu'il s'agit d'un collectif, travailler d'intelligence les uns avec les autres (ce qui suppose bien plus que de la simple synchronisation) est une gageure qui relève d'un ordre "organisationnel".
Mais "l'organisationnel" est un ordre subordonné à un système général d'économie, d'échanges et de productions, qui me fait penser à un ordre plus vaste et englobant que j'appelais "structurel".
Le stress est voulu de plein gré, non pas seulement par d'affreux acteurs à demi-conscients, calculateurs et manipulateurs (il y a autant de pervers en haut qu'en bas de l'échelle, mais le harcèlement et le chantage pèse comme la pression atmosphérique: de haut en bas); mais il est obscurément maintenu et surtout rationnellement entretenu dans ces organisations qui nous font - tant bien que mal - travailler.
Je veux dire par là, qu'au-delà des incantations du "travailler plus pour gagner plus" (ce en quoi beaucoup parmi nous sont encore pieux), c'est tout un système qui voue les travailleurs à la misère morale ou affective, à la fêlure des esprits et à la dislocation du corps social en myriade d'individus fourmillant les uns par-dessus, contre ou envers les autres, - avec bien souvent la peur (cet autre nom du stress) pour tout salaire.
Un système reposant sur la valeur "capital" ne peut pas promouvoir une conception saine du travail: sa valeur travail est un leurre.
De même que les écrevisses aiment à être bouillies vivantes, de même les salariés aiment à travailler. Voilà sans doute la "loi du marché" en fait de travail.
Et voilà trente ans à peu près qu'on accueille les enfants de nos pays riches en leur disant: «Vous êtes de trop, luttez beaucoup, travaillez beaucoup, parce que sinon vous serez surnuméraires».
Violence endémique, dont le stress au travail ou le chômage mesuré, ne sont pour le système que des épiphénomènes.
Autrement dit, ce qui est structurel dans l'étendue et les servitudes du salariat d'aujourd'hui, c'est un système envoûtant, qu'Isabelle Stengers et Philippe Pignarre ont su identifier comme un système-sorcier. Et comment ne pas se laisser soi-même ensorceller?
On ne peut pas en tout cas dédouaner le coût inimaginable du stress (pour la collectivité) du capitalisme, c'est-à-dire des structurations, restructurations et destructions auxquelles il préside sous divers euphémismes (toute la finance en est pleine, ainsi que les manuels de management: du coup, les politiques complaisants les reprennent en slogans).
Cela dit, je ne peux que vous souhaiter le plus vif courage dans toutes vos démarches!
@ Sexus Empiricus :
"travailler plus pour gagner plus !"...
Mon employeur dans le même temps où le slogan arrivait sur la place publique avec l'élection du Président a pris le soin de me faire signer, après deux refus, un avenant de cadre "dit autonome", c'est-à-dire en forfaits jours... Donc pas d'heures sup'.
Je me suis permis aussi de faire remarquer à mon supérieur que l'entreprise n'était pas dans le sens du vent : dans les pièces des premiers dossiers échangés, j'ai trouvé un mail "confidentiel" adressé aux RH disant que je pouvais représenter un danger pour l'établissement.
Il me taxait alors de "fragile intellectuelle" (tiens donc !)... et de "caractère pour le moins difficile", il souhaitait me "remettre à la disposition de la RH dans quelques mois". La veille, il m'avait envoyé un mail me disant que si je pensais qu'il en me respectait pas, je me trompais lourdement, qu'il me respectait pour ma force de travail, mes compétences, et ma détermination. Ah, nature humaine en pleine effervescence !
Joli, j'ai découvert ce mail six mois plus tard, avant de passer devant une certaine commission de recours. La vie est belle et certains êtres extrêmement laids !
Je crois que des personnes sont plus manipulables que d'autres, qu'elles représentent un danger pour autrui, et peuvent se faire gravement endoctriner. Même dans l'armée, il existe des mutineries.
Les dirigeants veulent de bons résultats pour complaire aux actionnaires, et sauvegarder leurs places... et aussi faire fructifier leurs comptes en banque. Sont-ils vraiment aussi prêts à tout pour ne pas se soucier de la vie de ceux qui les entourent et dont ils se servent, et qu'une mort n'effleure pas plus leurs consciences d'homme qu'une plume au vent ?
Quelles natures étrangères à la mienne ! En tout cas, si certains syndicalistes et médecins du travail ne les aidaient pas dans ce sens, croyant défendre la "poule aux oeufs d'or", le situation ne serait pas aussi "dramatique".
Qui vous a dit que les écrevisses aiment à être bouillies vivantes ? Celles à qui c'est arrivé, ne sont plus là pour vous le dire : et c'est bien le problème !
J'ai confiance en mon étoile, je sais que cet épisode n'est qu'une étape dans ma vie ! Une épreuve à traverser qui ne pourra que me grandir, alors que d'autres frémiront, et se ratatineront. Il y en a déjà eu une qui a failli bien se ratatiner, comprenant que je n'allais pas céder... alors, on sait ce que l'on fait dans un moment de désespoir ? C'est comme un miroir !
Cela gronde parmi le "clan" des victimes ! Plus que les pouvoirs publics ne peuvent l'imaginer, alors leurs pages de papier dactylographiées, en X chapitres... seront vite dépassées dans les mois à venir. C'est moi qui vous le dis !
Bonsoir Révolutiona,
Le témoignage de votre expérience cuisante - si j'ose dire (le courriel "confidentiel" sur lequel on tombe, comme des nues, est un plat de pois chauds: dur à avaler) - votre témoignage m'en impose et m'en apprend plus que je n'en sais sur les pratiques en vigueur dans les RH.
Les perles de psychologie ("Fragile intellectuelle", "caractère pour le moins difficile", etc) ne sont pas de la plus belle eau. Elles fournissent souvent des bonnes raisons, à ceux qui ont de toute façon raison, de remettre quelqu'un dans le rang (on appelle cela "recadrer", n'est-ce pas?) ou de le faire sortir du rang (quand ça dépasse, on coupe). C'est le procédé connu des plaideurs: quand on veut se débarrasser d'un gêneur, on le traite d'abord comme un chien dangereux (Il ne remue pas la queue? Il n'a pas le collier bien serré? Il peut donc mordre!), et on dit alors qu'il a la rage (dedans). Et, le pire, c'est que ça marche neuf fois sur dix!
Un ami un brin naïf me citait un mot de Bodin, détourné de son sens véritable (mais le détournement ou le contre-sens est beau): "il n'est de richesse que d'hommes". Cela dit, dans la bouche de cet ami, pour dire "NON! NON! et NON!" à certain(e)s mépris(es) qui sont fréquent(e)s dans les entreprises.
Il n'est pas facile de désobéir. (C'est l'expérience connue sous le nom de Milgram.) L'étonnant, ce n'est pas que des braves gens soient au garde-à-vous devant les injonctions, les menaces ou les mots d'ordre; l'étonnant, ce n'est pas que les dirigeants se soumettent à la pression des actionnaires: l'étonnant, c'est qu'il y ait - malgré tout - quelques cerveaux dissidents, et des petites mains qui ne veulent même pas jouer les seconds couteaux.
Pour la médecine du travail et les syndicats, je veux bien croire ce que vous alléguez. Il y a des pleutres de partout, et le malheur des pleutres, c'est qu'il jouent le même rôle de "facteur limitant" que l'acide aminé essentiel manquant dans une chaîne protéique: ça nivelle l'ensemble par le bas.
Enfin, pour vous répondre sur l'histoire des écrevisses...
Qui me l'a dite? Je ne me souviens plus. Mais je me souviens que personne ne me l'a dite avec plus de précision que Tolstoï dans son journal (25 novembre 1897):
«Les écrevisses aiment à être bouillies vivantes. Ce n’est pas une plaisanterie. Combien de fois on entend, et même on a dit et on a dit soi-même la même chose. Le propre de l’homme est de ne pas voir les souffrances qu’il ne veut pas voir. Or il ne peut pas voir les souffrances causées par lui-même. Combien de fois j’ai entendu dire, à propos des cochers qui attendent, des cuisiniers, des laquais, des moujiks au travail: "ils sont très gais". Les écrevisses aiment à être bouillies vivantes.»
Faut-il ajouter que Tolstoï ne mangeait pas d'écrevisses (il était végétarien)?
Je ne connaissais pas cette expression à propos d'"écrevisses" (masochisme ?), mais je sais que les crabes ébouillantés se débattent et il faut mettre une brique sur le couvercle pour pouvoir les cuire à point, et on en ferait autant !
Si, il reste le "cri de la carotte". Avez-vous déjà entendu le "cri de la carotte" le soir au fond des bois ?
Je parle de cela, car je pense qu'à certains, il ne faudrait confier que des végétaux et encore, les plantes souffrent quelque part ! L'employeur peut être tenu bien sûr pour responsable d'avoir confié des responsabilités d'encadrant à qui n'est pas en mesure de les tenir... Et il y a des cas !
Vous connaissez l'expérience de Milgram sur les impulsions électriques et le pourcentage de ceux qui "pris au jeu", envoient le "client testé" à la mort ! C'est pareil en entreprise. Certains se font prendre aux ombres chinoises.
Oui, c'est ce à quoi on a voulu me faire croire, à un entretien dit de "recadrage", sauf qu'en tant qu'esprit rebelle patenté, même en très mauvais état (sous calmants et somnifères), j'ai retourné les "rôles", et l'arroseur s'est fait arroser.
Je suis ex-chef d'entreprise (et créatrice), cadre encadrant... Pas du genre à me démonter, même déjà démolie par le manque de sommeil, mon inconscient avait conscience de la duplicité de mon supérieur hiérarchique. Un mal être très étrange qui a fini par me priver de sommeil. Une perle, ce mail dans le dossier... Ceci dit, les syndicats salariés m'ont suivie en commission, mais je me suis "chopée" la délégation patronale de plein fouet, en "choc frontal", et comme le Président était patron, cela n'a pas été triste, en plus avec mes larmes qui n'arrêtent pas de dégouliner dès que je parle en revivant cette "agression", plus l'émotion qui remonte du plexus solaire. J'ai encore des comptes à régler avec ces gens-là.
Pourtant, le principe de Pete dit que les "obéissants" évolueront vite aux petits niveaux, mais n'iront pas plus loin. Les entreprises ne savent pas gérer les caractères "non lisses", et pourtant, ils m'ont engagée pour mon caractère et mes compétences "atypiques", ils voulaient me couler dans un moule qui n'était pas le mien. Je me suis fait très peur !
Aujourd'hui, une autre victime qui a aussi vécu quelque chose de terrible m'a dit que j'avais de la "grandeur d'âme" en ne souhaitant pas la mort de celle qui m'a agressée ; je ne crois même pas que cela soit le cas, mais je n'ai pas envie de charger mon âme, même si d'autres victimes sont allées jusqu'à dire que ce soit dommage qu'elle se soit ratée (en plaisantant bien sûr, mais l'idée sous-tendait bien les propos). Voilà où nous en sommes, nous, les victimes, nous avons la "rage", elle est en nous, comme la victoire !
Je crois "Sexus Empiricus" que vous êtes tous très loin de la "Vraie Vérité", Tolstoï et ses écrevisses ou pas !
Je ne connaissais pas cette expression à propos d'"écrevisses" (masochisme ?), mais je sais que les crabes ébouillantés se débattent et il faut mettre une brique sur le couvercle pour pouvoir les cuire à point, et on en ferait autant !
Si, il reste le "cri de la carotte". Avez-vous déjà entendu le "cri de la carotte" le soir au fond des bois ?
Je parle de cela, car je pense qu'à certains, il ne faudrait confier que des végétaux et encore, les plantes souffrent quelque part ! L'employeur peut être tenu bien sûr pour responsable d'avoir confié des responsabilités d'encadrant à qui n'est pas en mesure de les tenir... Et il y a des cas !
Vous connaissez l'expérience de Milgram sur les impulsions électriques et le pourcentage de ceux qui "pris au jeu", envoient le "client testé" à la mort ! C'est pareil en entreprise. Certains se font prendre aux ombres chinoises.
Oui, c'est ce à quoi on a voulu me faire croire, à un entretien dit de "recadrage", sauf qu'en tant qu'esprit rebelle patenté, même en très mauvais état (sous calmants et somnifères), j'ai retourné les "rôles", et l'arroseur s'est fait arroser.
Je suis ex-chef d'entreprise (et créatrice), cadre encadrant... Pas du genre à me démonter, même déjà démolie par le manque de sommeil, mon inconscient avait conscience de la duplicité de mon supérieur hiérarchique. Un mal être très étrange qui a fini par me priver de sommeil. Une perle, ce mail dans le dossier... Ceci dit, les syndicats salariés m'ont suivie en commission, mais je me suis "chopée" la délégation patronale de plein fouet, en "choc frontal", et comme le Président était patron, cela n'a pas été triste, en plus avec mes larmes qui n'arrêtent pas de dégouliner dès que je parle en revivant cette "agression", plus l'émotion qui remonte du plexus solaire. J'ai encore des comptes à régler avec ces gens-là.
Pourtant, le principe de Pete dit que les "obéissants" évolueront vite aux petits niveaux, mais n'iront pas plus loin. Les entreprises ne savent pas gérer les caractères "non lisses", et pourtant, ils m'ont engagée pour mon caractère et mes compétences "atypiques", ils voulaient me couler dans un moule qui n'était pas le mien. Je me suis fait très peur !
Aujourd'hui, une autre victime qui a aussi vécu quelque chose de terrible m'a dit que j'avais de la "grandeur d'âme" en ne souhaitant pas la mort de celle qui m'a agressée ; je ne crois même pas que cela soit le cas, mais je n'ai pas envie de charger mon âme, même si d'autres victimes sont allées jusqu'à dire que ce soit dommage qu'elle se soit ratée (en plaisantant bien sûr, mais l'idée sous-tendait bien les propos). Voilà où nous en sommes, nous, les victimes, nous avons la "rage", elle est en nous, comme la victoire !
Je crois "Sexus Empiricus" que vous êtes tous très loin de la "Vraie Vérité", Tolstoï et ses écrevisses ou pas !
rapport réalisé pour le Ministre AXA par une boîte spécialisée dans la gestion du stress, pote de Bertrand je crois. C'est dans le canard enchâiné de la semaine....
Donc... le stress/strass UMP, dossier bien payé à conserver dans un tiroir, près de la boite à bijoux!
Il n'y a pas de sots profits, que des connards de citoyens qui passent à la caisse!
Marie,
Bien sûr que ces rapports ne sont pas gratuits.
Ce phénomène engraissent pas mal de cabinets qui se disent spécialisés dans la lutte anti-harcèlement (ou anti-stress...).
Ah oui, dernier en date, celui sur l'adoption !
Combien vont-ils nous en sortir de ces rapports nous faisant croire qu'ils s'occupent de nous, qu'ils vont faire des réformes ?
Il faut voir le rapport Attali avec les taxis, cela a bloqué Paris pendant trois jours... (et il prétend que c'était gratuit !).
"Connards de citoyens qui passent à la caisse !" : bien obligé de payer ses impôts, sinon gare !
Bien sûr aussi que le Ministre va demander à ses connaissances... C'est à nous de leur rappeler qu'on en attend quelque chose, et avant 2012 !
Si notre gouvernement était un tant soit peu cohérent avec lui-même, ce serait l'une de ses priorités que de traiter le stress au travail, puisque le travail est sensé être le fondement à la fois de notre propre épanouissement pécunier et de celui du pays, économiquement.
Je trouve très parlant qu'en fait, ce rapport semble très peu se mouiller, et que donc le gouvernement n'en tire que peu d'enseignements. Cela montre bien qu'il y a de la démagogie derrière la valeur travail qu'on cherche à nous imposer à tout crin.
Que voulez-vous...? Lorsque au plus niveau, on tient le discours du contrat: "je dit ce que je fais, je fais ce que je dis..." et dans les faits, c'est le règne du bon plaisir, je fais ce qui m'arrange...
Toutes ces méthodes de management par objectifs, évaluation, ne s'appliquent en fait surtout que pour les bas niveaux.
Le modèle Français du travail a toujours été marqué par le modèle de l'aristocratie, des statuts à vie, des corporations, des groupes, qui biaisent considérablement la manière dont sont implicitement interprétées les méthodes de management par objectifs/évaluation, c'est à dire ca s'applique vraiment pour qui? pour quoi? Le modèle français est davantage régit par le statut que par le contrat, même si l'on essaye de laisser croire le contraire. En outre, les liens traditionnels de métiers ont été cassés dans les grandes organisations par ces méthodes technocratiques.
Enfin il me semble que ce qui génère de la souffrance, ce n'est pas que "le rapport à la tâche/fonction" mais davantage "le rapports aux personnes". La "rivalité mimétique" (Girard), le "narcissisme" (Lasch), ou encore la "captation de la libido par le capitalisme" (Stiegler) traduisent à leurs manières un lien social au travail comme partout, marqué par des absences de limites et de cadres, l'expression acceptée de pulsions de toutes natures, l'envie, une aptitude moindre à l'attention (dans l'éducation), ce qui génère davantage de sadisme dans les relations aux quotidien. Cette dimension est épuisante dans les métiers relationnels et elle n'est pas le produit de la seule organisation des tâches, mais s'incrit dans un mouvement de générale désinstutionalisation.
Enfin, l'article n'insiste pas assez sur la précarisation du travail, qui rend difficile une action collective.
Certes, les psychologues sociaux et analystes, l'ont bien montré, des espaces de parole, les syndicats, des groupes de paroles peuvent permettre un travail d'élaboration, de réduction de l'isolement, la culpabilisation qui mène a de la souffrance et destruction psychique. Mais organiser ces espaces, ce n'est pas facile alors que précisement les DRH cherchent de plus en plus des profils de tueurs cools, aux fortes défenses psychiques.
Et c'est peut-être bien là le problème, la modernisation a vu en france depuis les années 70 des tentatives de faire des relations humaines dans les entreprises et il faut bien dire après la chute du Berlin et le néolibéralisme dans les années 90, c'est un échec. Par contre, on utilise des techniques de management issues du cognitivisme et autres psy appliquées qui sont de plus en plus manipulatoires. Les statuts, les castes sont toujours là et on se sait guère mieux écouter, communiquer, négocier, clarifier des cadres et des situations, promouvoir petit à petit. Et la confiance, c'est pas meilleure... Un peu partout de petites baronnies prennent le pouvoir sur des critères assez cyniques. Et nous sommes probablement aujourd'hui davantage dans un cercle vicieux que d'un cercle vertueux. Sommes-nous sur le chemin de développer un grand chantier sur les relations humaines? Mais celà fait déjà longtemps....
Ce gouvernement fera t-il quelquechose sur ce problème...? Je ne le pense pas, laisser les plus forts et cyniques survivre et tant pis pour les autres serait assez dans son idéologie, en arrangeant un peu des bricoles pour les cas extrêmes pour les "dépressifs" et un peu comm quelques pubs ou séminaires de formation de prévention... mais on peut douter qu'un véritable travail sera fait hélàs...
On aimerait entendre davantage les syndicats.(En tout depuis la fin des 60, on ne peut pas dire que le problème de la participation ou des relations au travail en France ne soit pas un problème récurrent et force est de reconnaître que ce qui a été fait a malgré tout échoué...On en revient au même...
Tout à fait d'accord avec vous en ce qui concerne votre premier paragraphe. Le reste me semble malheureusement trop biaisé et peu objectif. C'est bien dommage pour un chercheur de s'en tenir à de telles limitations. Reste que votre introduction est une brillante analyse de la culture manageriale Française.
Mon patron aussi avait cette formule :
"Je fais ce que je dis, je dis ce que je fais"...
Encore un grand joueur de pipeau devant l'Eternel !
Pinocchio n'a qu'à bien se tenir, il y a concurrence pour le nez qui arrivera à faire le tour de l'Univers...
Pauvres de nous ! Et pendant ce temps-là, une femme qui demandait le droit de mourir dans la dignité et qui courageusement a bravé les caméras, les tribunaux pour défendre ce droit, s'est éteinte en ce premier jour de Printemps. Curieux que dans ce domaine, on respecte la loi à la virgule près, ou le but final ne serait-il pas de continuer à alimenter la souffrance humaine ?
Eve, je te l'avais bien dit de ne pas croquer la pomme !
Le meilleur de l'article était à la fin :
"De plus, pour ne pas faire des personnes suivies des "malades" exclus de l’entreprise et dont l’identité ne serait plus définie que par le stress ou la souffrance, il est indispensable que le suivi soit organisé par des professionnels (psychologues ou médecins du travail) qui connaissent bien le milieu professionnel concerné. Ainsi, ils pourront rattacher la souffrance vécue par le salarié aux difficultés et problèmes du métier ou de l’entreprise et aider la personne à prendre du recul.
A l’inverse, des psychologues qui par ignorance du milieu de travail ou par peur de mécontenter les directions ne font qu’appliquer des recettes standard, qu’elles soient d’inspiration psychanalytique (par exemple chercher dans le passé de la personne l’origine de sa réaction à la violence des clients) ou cognitivo-comportementale (voir le verre à moitié plein plutôt que le verre à moitié vide), renvoient l’individu à lui-même. Le risque est alors qu’il se persuade que c’est lui qui a un problème et s’enferme dans l’étiquetage de son mal-être.
Le recul, la prise de distance ne seront alors plus possibles."
Si les sociologues se mettent à rêver, en plus ! Bien sûr que la tendance est de dire que la victime est fragile, qu'elle a eu un passé favorisant le manque de résistance, jamais l'entreprise n'admettra que c'est elle et son système managérial qui est en cause !
Et d'ailleurs, nous attendons toujours des expertises "psy" sur les "dirigeants suspects" (en respectant leur présomption d'innocence), plutôt qu'une expertise de victime décrivant leurs souffrances.
Déterminer et analyser l'origine et pas les effets...
"Les postes éminents rendent les hommes grands encore plus grands, et les hommes petits encore plus petits".
Jean de La Bruyère
Il n'y a aucun flou dans le stress, la souffrance au travail.
Je travaille dans un hopital public (pour combien de temps encore ?) qui ne respecte plus le droit applicable aux agents publics des hopitaux, sous prétexte de "raisons de service" Sommes-nous donc en guerre ? La région où je suis est pourtant très calme ... Cherchez l'erreur !
Il est bien connu que les hôpitaux sont les plus grands pourvoyeurs de cas de harcèlement, là où les personnes sont censées être soignées... C'est l'histoire du cordonnier !
Il est bien connu que les hôpitaux sont les plus grands pourvoyeurs de cas de harcèlement, là où les personnes sont censées être soignées... C'est l'histoire du cordonnier !
Le Canard d'aujourd'hui s'interroge sur la validité des conclusions de ce rapport dont l'un des co-auteurs est Monsieur LEGERON avant tout "patron" d'une entreprise qui "intervient" moyennant "grosses finances" sur les pbs de stress au boulot!
Je vais essayer de me procurer ce "Canard" pour en savoir plus... C'est toujours intéressant, car si vous ne le saviez pas : ON NE NOUS DIT PAS TOUT !
C'est comme Virenque : beaucoup à l'insu de notre plein gré !
Personnalité stressée ou organisation stressante?
Un agent, Monsieur X, 50 ans, a toujours effectué le même travail et n'a jamais voulu évoluer. Il y a 2 ans a connu un accident qui lui a fait perdre en partie la raison. Maintenu sur son poste de travail: gestuelle simple et aucune pression.
Il y a un an, un nouvel appareil, mal étudié, apparait sur son chantier, et désorganise la production. Dégradation dans le comportement de Monsieur X, qui se met a insulter sa hiérarchie à tout bout de champ, alors que son travail n'est pas impacté, mais son environnement oui. En bref, tout bouge autour de lui mais pas lui.
Il y a quelques semaines, nouvel appareil dont l'installation est aussi malheureuse. Le chantier est entièrement revu, le comportement de Monsieur X se dégrade fortement, son agressivité se déversant alors quotidiennement, son comportement devient dangereux tant pour lui que ses collègues, il tente alors de saboter en cachette le matériel qui l'entoure.
On va constater que les troubles de Monsieur X ne font que s'accroitre au fur et à mesure que son chantier évolue, évolution qu'il refuse. En fait, les changements que subie Monsieur X sont aussi mal vécus par ses collègues, plus adaptables, et ses troubles amplifient leur malaise.
Face à cela une direction autiste ne finira par réagir en l'éloignant, que lorsqu'il apparaitra que sa responsabilité serait engagée en cas d'accident.
C'est juste une démonstration que les réactions des personnalités les plus fragiles ou les moins adaptables, sont en fait des révélateurs de situations incohérentes. Il y a interaction entre réorganisations incomprises et personnalités fragiles. Ses collègue n'ont pas réagi par de l'agressivité, mais par un démotivation, en conséquence de changements que personne n'est en mesure de leur expliquer.
Au milieu de tout cela, une personne intérimaire, qui découvre le chantier sans avoir connu les modifications, trouve qu'ici on a de la chance, parce qu'on a le droit de parler en travaillant, qu'on ne vous pousse pas dans des cadences infernales... On ne connait pas son bonheur.
Est-on jamais sûr que quelqu'un ait réellement une "personnalité fragile" ? Attention... Il se peut qu'il y ait des échelles de valeurs inversées quelque part !
Expression "Direction autiste" à retenir : il faut la plonger dans l'eau avec des dauphins, cela favorise la communication des autistes...
(et pas dans l'eau bouillante comme les écrevisses ! je ne suis pas une sauvage moi, à moins qu'elle ne préfère).